Outsourcing Karyawan, Apakah Melanggar UU Ketenagakerjaan?

Bagi perusahaan yang memiliki karyawan inti dalam jumlah yang cukup banyak, tentu membutuhkan dukungan dalam menjalankan operasionalnya. Sebagai contoh, tenaga kebersihan, keamanan, atau penyediaan makanan bagi karyawan. Anda sebagai pimpinan perusahaan mungkin merasa pekerja outsourcing adalah pilihan terbaik dengan segala pertimbangan mengenai pengaturan status mereka, penggajian, dan sebagainya. Akan tetapi, sudahkah Anda mengetahui segala aspek tentang mempekerjakan pekerja alih daya dari sisi peraturan ketenagakerjaan?

Hemat Biaya Perusahaan dengan HRIS dan Payroll Software Indonesia | Gadjian

Selama ini, Peraturan Menteri Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain dijadikan sebagai pedoman aturan karyawan outsourcing. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan juga menyebutkan ketentuan bekerja sama dengan perusahaan alih daya yaitu pada Pasal 64 dan Pasal 65. Pasal 65 Ayat 2 berbunyi:

Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

  1. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
  2. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
  3. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
  4. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Pada kenyataannya, Pakar Hukum Perburuhan Fakultas Hukum Universitas Trisakti, Andari Yuriko Sari, kerap menemukan bahwa sistem outsourcing ada pada jenis pekerjaan utama, bukan pekerjaan penunjang. Yang terjadi di Indonesia, praktik outsourcing tidak hanya meliputi 5 (lima) jenis pekerjaan yang dibolehkan tapi juga ke berbagai sektor jasa seperti perhotelan dan keuangan, perdagangan, retail dan supermarket, industri manufaktur otomotif, elektronik, serta perkebunan. Hal ini jelas menyalahi undang undang ketenagakerjaan.

Baca Juga: Aturan Mempekerjakan Karyawan Outsourcing (Alih Daya) di Indonesia

Sementara itu, karyawan outsourcing sering dirugikan oleh tidak adanya peraturan yang jelas mengenai standar gaji yang seharusnya diterima; kenaikan jabatan; dan kompensasi lain yang mungkin ia dapatkan jika statusnya adalah karyawan tetap. Perusahaan pemberi kerja biasanya hanya mengadakan hubungan dengan perusahaan alih daya, namun perusahaan penyedia jasa tersebut gagal menetapkan hak-hak karyawan secara adil. Sebagai contoh, masih banyak ditemui kasus karyawan alih daya yang bekerja dalam jangka waktu yang cukup panjang tanpa mendapatkan upah lembur atau tunjangan apapun. Sayangnya, mereka tidak dapat menggugat hak mereka melalui serikat pekerja karena bukan merupakan karyawan tetap pada perusahaan tempat mereka bekerja.

Pasal 66 UU Ketenagakerjaan telah menggarisbawahi pemanfaatan karyawan outsourcing, yaitu sebagai berikut:

(1) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

(2) Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut :

  1. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
  2. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;
  3. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; dan
  4. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.

(3) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

(4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d

serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

Baca Juga: Masa Kerja Karyawan Outsourcing Sesuai Undang-Undang

Maka dari itu, sebagai usaha mematuhi UU Ketenagakerjaan, Anda harus memeriksa bentuk usaha perusahan penyedia jasa outsourcing; memastikan mereka memenuhi hak-hak pekerja dengan benar; dan membuat kontrak kerja yang terperinci. Anda pun sebaiknya memberikan kompensasi yang sepatutnya kepada karyawan outsourcing. Paling tidak, Anda dapat membayar mereka sesuai UMP yang berlaku.

Terakhir, untuk mengetahui apakah karyawan outsourcing telah mencapai produktivitas sesuai yang diharapkan, Anda dapat menggunakan aplikasi penggajian seperti Gadjian. Mengintegrasikan data absensi karyawan dengan fitur seperti portal karyawan dan penggajian, akan memudahkan Divisi HR dalam melakukan perhitungan kompensasi yang tepat. Aplikasi HRD juga dapat melakukan perhitungan lembur karyawan, hingga perhitungan THR dan BPJS. Pengelolaan administrasi dan karyawan pun  menjadi lebih efisien.

Payroll Software Indonesia Untuk Mengelola Keuangan & Karyawan Perusahaan, termasuk perhitungan PPh 21, perhitungan BPJS, dan perhitungan lembur | Gadjian

Bagikan artikel ini:

Share