Tanya Jawab UU Cipta Kerja: Perjanjian Kerja dan Pengupahan

Sampai saat ini, UU Cipta Kerja No 11 Tahun 2020 masih menimbulkan banyak pertanyaan dari para HR di perusahaan. Ini terkait dengan sejumlah ketentuan ketenagakerjaan yang diubah melalui aturan turunan PP Cipta Kerja, misalnya mengenai perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dan pengupahan. 

Baca Juga: Ringkasan Lengkap Aturan Turunan UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan

Untuk itu, Gadjian Academy membahas seputar perjanjian kerja dan pengupahan dalam sesi tanya jawab UU Cipta Kerja menurut PP Pengupahan Cipta Kerja No 36/2021 dan PP PKWT No 35/2021. Kami memilih beberapa pertanyaan dari audiens yang dijawab langsung oleh praktisi hukum ketenagakerjaan dari kantor hukum Afaralaw, Afandi Rachman.

Table of Contents

Apakah PKWT boleh diperpanjang terus menerus setiap tahun dengan ketentuan maksimal 5 tahun? 

PP UU Cipta Kerja tentang PKWT No 35/2021 membagi PKWT berdasarkan jangka waktu, selesainya suatu pekerjaan tertentu, dan pekerjaan yang sifatnya tidak tetap. Jangka waktu maksimal PKWT adalah 5 tahun dan bisa diperpanjang 5 tahun berdasarkan kesepakatan pengusaha dan pekerja.

Untuk PKWT berdasarkan jangka waktu yang tidak lama, kontrak bisa diperpanjang setiap tahun. Namun, jika PKWT didasarkan atas suatu pekerjaan tertentu, maka boleh dibuat sesuai waktu yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Misalnya untuk jenis pekerjaan fungsional atau berdasarkan proyek, seperti freelance atau konsultan, bisa dibuat langsung 7 tahun atau 10 tahun, asalkan disepakati kedua pihak.

Intinya pada kesepakatan. Contohnya, apabila perusahaan mempekerjakan seseorang sebagai pekerja profesional seperti adviser atau trainer untuk jangka panjang dan bersifat fleksibel, misalnya mereka boleh bekerja di beberapa perusahaan, maka itu tidak masalah jika ada kesepakatan.

Apakah aturan kompensasi PKWT berlaku surut bagi karyawan yang sedang menjalani kontrak?

UU tidak berlaku surut menurut narasumber pada sesi tanya jawab UU Cipta Kerja. Karena itu, berlaku ketentuan prorate dalam menghitung kompensasi karyawan kontrak yang tengah berjalan. UU Cipta Kerja diundangkan November 2020, sehingga masa kerja kontrak yang berhak mendapat kompensasi dihitung sejak bulan itu. Misalnya karyawan dikontrak PKWT 1 tahun, pada bulan November 2020 sudah berjalan 6 bulan, maka pada akhir kontrak ia berhak mendapat kompensasi 6/12 kali 1 bulan upah, tidak mendapat penuh 1 bulan upah.

Apakah melanggar ketentuan, jika perusahaan menerapkan upah minimum dengan komponen upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap?

Sesuai aturan pengupahan, komponen tunjangan tidak tetap dalam upah minimum itu melanggar ketentuan. Upah minimum terdiri dari upah pokok saja atau upah pokok dan tunjangan tetap. Sedangkan tunjangan tidak tetap tidak termasuk upah minimum karena tidak diberikan secara teratur dan terus menerus setiap bulan.

Apakah boleh perusahaan tidak membayar kompensasi PKWT jika kontrak dihentikan karena alasan karyawan melanggar peraturan perusahaan atau perjanjian kerja?

Pengakhiran hubungan kerja sebaiknya diatur dalam klausul perjanjian kerja dan disepakati pengusaha dan pekerja, termasuk hak dan kewajiban jika kontrak dihentikan karena karyawan mengundurkan diri, melanggar aturan, karena force majeure, dan lain-lain. Jika tidak diatur, maka berlaku ketentuan Pasal 62 UU Ketenagakerjaan yang mengatur ganti rugi yang harus dibayar oleh pihak yang mengakhiri hubungan kerja sebesar upah sisa masa kontrak yang belum dijalani.

Baca Juga: Aturan Karyawan Kontrak Menurut UU Cipta Kerja

Jika diatur dalam perjanjian kerja, pengusaha dan pekerja bisa menyepakati win-win solution. Misalnya, karyawan resign tidak perlu membayar ganti rugi, dan sebaliknya jika kontrak dihentikan oleh pengusaha karena karyawan melanggar peraturan, maka pengusaha tidak memberikan kompensasi.

Apakah karyawan PKWTT yang resign tidak mendapat kompensasi?

Karyawan mengundurkan diri berhak mendapat uang pisah. Uang pisah wajib diatur perusahaan, yaitu uang penghargaan kepada karyawan atas dedikasinya selama bekerja di perusahaan.

Persoalannya, setelah terbit PP Omnibus Law, ada perubahan anggapan bahwa dari sisi kompensasi, lebih enak menjadi karyawan kontrak daripada karyawan tetap. Misalnya, karyawan tetap yang resign bisa mendapat 0,5 kali uang pisah setelah bekerja 5 tahun, sedangkan karyawan kontrak dijamin mendapat kompensasi 5 kali upah sebulan setelah bekerja 5 tahun. Meski demikian, dalam hal benefit, karyawan tetap lebih banyak memiliki keuntungan.

Bagaimana ketentuan denda yang diperhitungkan dari upah?

Ada dua jenis denda, yaitu denda yang dikenakan kepada pekerja dan denda yang dikenakan pada pengusaha. Denda yang dikenakan pada pekerja bisa karena pekerja melanggar aturan perjanjian kerja sama, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Uang denda itu digunakan untuk kepentingan karyawan, misalnya dikumpulkan untuk acara outing, family day, dan sebagainya. Denda ini tidak boleh masuk ke dalam penerimaan (revenue) perusahaan.

Sedangkan denda yang dikenakan pada pengusaha terkait keterlambatan pembayaran gaji, diberikan kepada karyawan dan menjadi hak mereka. Misalnya, keterlambatan 4-8 hari dikenakan denda 5% dari upah.

Apabila ada karyawan kontrak diangkat menjadi karyawan tetap, kemudian di-PHK, apakah masa kerja PKWT dimasukkan dalam menghitung pesangon?

Ada dua model perubahan PKWT ke PKWTT. Pertama, dari karyawan kontrak ke karyawan tetap terjadi tanpa jeda, di mana setelah selesai PKWT langsung dilanjutkan pengangkatan karyawan tetap, sehingga karyawan bersangkutan selalu terikat hubungan kerja, maka masa kerja PKWT otomatis dihitung sebagai masa kerja karyawan.

Kedua, pengangkatan karyawan tetap terjadi setelah jeda, di mana tidak ada hubungan kerja setelah selesai PKWT. Jika setelah jeda, misalnya 1 atau 2 bulan, karyawan ditawari kontrak PKWTT, maka masa kerja karyawan dihitung sejak menjadi karyawan tetap. PKWT tidak termasuk masa kerja.

Jika PKWT akan diubah menjadi PKWTT, apakah kompensasi harus diberikan lebih dulu?

Secara normatif, kompensasi diberikan lebih dulu setelah selesai PKWT. Namun, sekali lagi, hal itu kembali lagi ke kesepakatan kedua pihak. Misalnya, jika karyawan PKWT diangkat menjadi karyawan tetap dan dijanjikan upah dua kali lipat dan benefit lainnya, dan pekerja tidak masalah tidak menerima kompensasi, itu boleh-boleh saja asal diatur dalam perjanjian kerja.

Apabila kontrak PKWT 1 tahun diputus setelah 6 bulan dan diubah menjadi PKWTT, apakah perusahaan harus tetap membayar kompensasi?

Kompensasi diberikan kepada pekerja PKWT yang telah menyelesaikan kontrak 1 tahun. Jika kontrak belum selesai, lalu diangkat menjadi karyawan tetap, maka kompensasi tidak wajib diberikan. Selain alasan di atas, karyawan juga mendapat status lebih baik dengan PKWTT, menikmati benefit lebih banyak, dan seterusnya. Tetapi, saran saya, selesaikan dulu kontraknya, lihat kinerjanya. Setelah itu, baru tawarkan menjadi karyawan tetap jika kinerjanya memuaskan.

Apakah melanggar hukum, perusahaan yang terdampak pandemi mengupah karyawan PKWT dan PKWTT dengan upah harian berdasarkan kehadiran?

Intinya dalam hubungan kerja adalah kesepakatan. Pandemi termasuk kejadian tidak terduga, sehingga bisa saja disepakati demikian antara pengusaha dan pekerja. Bahkan, menurunkan upah untuk sementara saat pandemi juga dimungkinkan asal ada kesepakatan tertulis kedua pihak.

Apakah perusahaan boleh memotong tunjangan tidak tetap karyawan yang cuti?

Boleh, untuk tunjangan tidak tetap yang didasarkan pada kehadiran, seperti uang transport atau uang makan yang diberikan hanya jika karyawan bekerja. Karyawan yang cuti berarti tidak hadir di kantor, sehingga tunjangan tidak tetap mereka bisa dipotong. Yang tidak bisa dipotong adalah gaji pokok dan tunjangan tetap.

Dalam kasus demosi karena karyawan tidak berkinerja baik, apakah boleh menurunkan gaji pokok atau mencabut tunjangan tertentu, namun masih di atas upah minimum?

Penurunan gaji sepihak bisa menjadi sumber perselisihan hak dalam hubungan kerja. Menurut putusan pengadilan, demosi dengan mengurangi gaji secara sepihak termasuk melanggar ketentuan. Namun, perusahaan diperbolehkan mencabut tunjangan tidak tetap atau tunjangan jabatan. 

Misalnya, seorang manajer berkinerja buruk dicopot dari jabatan, tunjangan jabatan boleh tidak dibayarkan, namun gaji pokok masih tetap di level manajer. Intinya, pemotongan gaji pokok tidak bisa sepihak, harus disepakati pekerja.

Apakah karyawan PKWT yang diubah menjadi karyawan PKWTT boleh diberikan masa percobaan?

Tidak boleh. Karyawan kontrak yang diangkat menjadi karyawan tetap tidak boleh diberikan masa percobaan (probation). Perusahaan tidak bisa memberikan percobaan 3 bulan setelah selesai masa kontrak PKWT.

Jika karyawan sering tidak masuk karena alasan sakit dengan surat keterangan dokter, apakah upahnya tetap dibayar?

Secara normatif, karyawan yang sakit tetap mendapatkan upah. Tetapi, dalam kasus sakit yang terlalu sering, HR sebaiknya mengecek dan memastikan kondisi yang sebenarnya. Jika karyawan ternyata bohong atau memalsukan keterangan dokter, maka sebaiknya bisa diselesaikan dengan PHK dengan alasan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan atau perjanjian kerja.

Contoh kasus: kontrak PKWT 2 tahun, namun setelah 1 tahun tidak mencapai target, kemudian kontrak dihentikan, sedangkan dalam perjanjian kerja disebutkan apabila tidak mencapai target maka perusahaan tidak memberikan kompensasi saat pemutusan kontrak, bagaimana menurut UU?

Apabila perjanjian kerja PKWT mengatur demikian, maka ketentuan itu berlaku. Namun, jika tahun pertama mencapai target dan tahun kedua tidak mencapai target, maka perusahaan tetap membayar kompensasi untuk tahun pertama sebesar 1 bulan upah, sedangkan tahun kedua tidak diberikan kompensasi.

Apakah freelancer dan pekerja lepas harian mendapat kompensasi PKWT?

Karyawan perjanjian kerja lepas harian (PKLH) tidak mendapat kompensasi. Sedangkan freelancer yang dikontrak 1 tahun mendapat kompensasi. PKWT yang didasarkan selesainya pekerjaan tertentu mendapat kompensasi dengan perhitungan untuk masa kerja 1 tahun mendapat 1 bulan upah.

Apa perbedaan uang kompensasi dengan uang ganti rugi Pasal 62 UU Ketenagakerjaan?

Kompensasi diberikan kepada pekerja PKWT yang telah menyelesaikan pekerjaan sesuai kontraknya, dan diberikan pada akhir masa kontrak. Apabila kontrak putus sebelum masa kontrak berakhir, maka berlaku Pasal 62 UU Ketenagakerjaan (ganti rugi) jika tidak diatur dalam perjanjian kerja. Saran saya, pemutusan kontrak di tengah jalan semacam ini sebaiknya diatur dalam perjanjian kerja agar lebih fair dan tidak merugikan salah satu pihak.

Bagaimana jika perusahaan menerapkan kebijakan tidak mengangkat karyawan tetap, dan setelah kontrak habis diperpanjang terus menerus?

UU Cipta Kerja pada dasarnya memberikan fleksibilitas PKWT. Semuanya bisa didasarkan pada kesepakatan. PKWT tidak harus dibuat berdasarkan jangka waktu 5 tahun dan diperpanjang terus menerus, tetapi bisa dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu. Jika sebuah pekerjaan atau proyek butuh waktu 10 tahun, tidak ada masalah jika kontrak dibuat untuk 10 tahun asal disepakati kedua pihak.

Nah, itu tadi sesi tanya jawab UU Cipta Kerja dalam Gadjian Academy tentang perjanjian kerja dan pengupahan yang mungkin mewakili sebagian pertanyaan Anda. Bagi Anda yang membutuhkan software terbaik untuk mengelola PKWT sekaligus upah atau gaji karyawan, Anda dapat menggunakan Gadjian. Aplikasi HRIS cloud ini memiliki fitur reminder yang membantu Anda mengingat batas akhir kontrak PKWT

Secara default, fitur ini memberi tahu Anda 30 hari sebelum habis jangka waktu kontrak, sehingga memberikan cukup waktu bagi Anda jika ingin menyiapkan dokumen kontrak perpanjangan atau mengubahnya menjadi PKWTT. Jadi, fitur reminder menyederhanakan pekerjaan, di mana Anda tak perlu repot mengecek dokumen kontrak satu per satu untuk memastikan masa berlaku PKWT.

Baca Juga: Aturan Menyusun Struktur dan Skala Upah Terkini

Gadjian adalah payroll Indonesia terbaik yang menawarkan beragam fitur untuk mengelola gaji dan administrasi karyawan secara efisien. Software berbasis web ini menawarkan otomatisasi perhitungan gaji karyawan secara online, termasuk hitung upah lembur karyawan. Anda tidak perlu lagi menghabiskan waktu berhari-hari menghitung gaji karyawan secara manual dengan Excel.

Software as a service (SaaS) ini sangat fleksibel diakses dari mana saja. Anda hanya perlu berlangganan dan langsung dapat menggunakannya. Kelebihan lainnya, Gadjian tersedia dengan harga terjangkau dan dapat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan Anda. Dengan menggunakan Gadjian, Anda akan menghemat biaya kelola administrasi karyawan hingga Rp20 juta setahun.

Coba Gadjian Sekarang

Share