Bolehkah PIP Karyawan Gagal Berlanjut ke PHK? Ini Penjelasannya

Performance Improvement Plan atau PIP karyawan adalah program perbaikan kinerja tertulis yang memuat target terukur, jangka waktu evaluasi, dukungan perusahaan, serta konsekuensi apabila karyawan tidak menunjukkan perbaikan yang disepakati.

PIP sendiri tidak disebut dalam peraturan ketenagakerjaan Indonesia. Namun, itu tidak berarti kegagalan karyawan menjalani PIP otomatis tidak dapat menjadi pertimbangan PHK. Jika target atau standar kinerja telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, kegagalan PIP dapat dikaitkan dengan pelanggaran terhadap kewajiban kerja.

Tetapi, perusahaan tidak boleh menjadikan PIP sebagai alasan tunggal untuk “memecat” karyawan secara instan. PIP harus dijalankan secara objektif, transparan, dan konsisten. Perusahaan perlu memastikan bahwa targetnya jelas, realistis, relevan dengan jabatan, disampaikan kepada karyawan, serta didukung oleh kesempatan dan sumber daya yang memadai.

Jika kinerja karyawan tidak membaik dan harus berakhir dengan PHK, perusahaan tetap harus mengikuti tata cara PHK sesuai peraturan di PP Nomor 35 Tahun 2021, termasuk pemberitahuan, pemberian kesempatan untuk menanggapi, dan pemenuhan hak karyawan.

Apa Itu PIP Karyawan dan Kapan Digunakan?

PIP karyawan adalah instrumen manajemen kinerja, bukan instrumen hukum. Biasanya, PIP berbentuk dokumen tertulis dengan durasi 30, 60, atau 90 hari yang memuat evaluasi kinerja karyawan, target perbaikan kinerja, dukungan perusahaan, dan jadwal evaluasi.

PIP idealnya digunakan sebagai kesempatan perbaikan yang terstruktur. Karyawan mengetahui hal yang perlu diperbaiki, sedangkan perusahaan memiliki dokumentasi evaluasi yang objektif sebelum mengambil keputusan terkait PHK karena kinerja buruk.

Masalah muncul ketika PIP hanya dijadikan formalitas untuk membenarkan keputusan PHK yang sudah ditetapkan sebelumnya. Dalam kondisi seperti ini, dokumen PIP hanya menjadi paper trail, bukan bagian dari proses perbaikan kinerja karyawan yang dilakukan secara tulus dan terukur.

Baca juga: Contoh Performance Improvement Plan dan Cara Membuatnya

Apakah PIP Karyawan Diakui dalam Hukum Ketenagakerjaan Indonesia?

Tidak secara langsung. Istilah PIP tidak disebut dalam UU Ketenagakerjaan maupun PP No 35 Tahun 2021. Namun, hasil evaluasi PIP dapat menjadi bagian dari proses PHK jika kegagalan memenuhi standar kerja berkaitan dengan pelanggaran ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Dasarnya adalah Pasal 154A ayat (1) huruf k UU No 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah melalui UU No 6 Tahun 2023. Ketentuan ini mensyaratkan bahwa pekerja telah menerima surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut, yang masing-masing berlaku paling lama enam bulan, kecuali perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB mengatur jangka waktu lain.

Karena itu, PIP bukan pengganti SP1, SP2, dan SP3. PIP berfungsi sebagai program pembinaan kinerja, sedangkan surat peringatan merupakan tindakan disipliner. Perusahaan juga tidak dapat membuat standar baru secara sepihak melalui PIP, lalu menganggap karyawan melanggar standar tersebut secara retroaktif. Standar kinerja yang menjadi dasar evaluasi harus memiliki kaitan dengan kewajiban kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.

Baca juga: Lengkap! Contoh Surat Peringatan Karyawan: SP1, SP2, dan SP3

Bisakah Perusahaan Langsung Pecat Karyawan yang Gagal PIP?

Jawabannya: tidak bisa PHK secara sepihak. Kegagalan PIP perlu dibuktikan melalui evaluasi yang objektif dan diproses sesuai mekanisme surat peringatan yang berlaku apabila dikategorikan sebagai pelanggaran kewajiban kerja.

Setelah tahapan pembinaan dan surat peringatan selesai, perusahaan perlu mengikuti prosedur pemberitahuan dan penyelesaian perselisihan PHK berikut:

Tahap	Ketentuan	Batas Waktu
Pemberitahuan PHK	Disampaikan secara tertulis kepada pekerja dan serikat pekerja (jika pekerja menjadi anggota)	Paling lambat 14 hari kerja sebelum PHK
Penolakan pekerja	Disampaikan secara tertulis disertai alasan	Paling lambat 7 hari kerja sejak menerima pemberitahuan
Perundingan bipartit	Wajib ditempuh jika pekerja menolak PHK	Mengikuti jangka waktu dan mekanisme perundingan
Penyelesaian lanjutan	Jika bipartit gagal, perselisihan dapat dilanjutkan melalui mediasi atau konsiliasi, kemudian Pengadilan Hubungan Industrial	Sesuai proses penyelesaian perselisihan

Selama proses perselisihan belum selesai, hubungan kerja pada prinsipnya masih berjalan dan hak pekerja tetap harus dipenuhi. Karena itu, perusahaan sebaiknya tidak menganggap PIP atau SP3 sebagai izin untuk langsung menghentikan pembayaran gaji atau mengakhiri hubungan kerja.

Sebelum mengajukan PHK karena kegagalan PIP, pastikan perusahaan memiliki:

• Dokumen target dan standar kinerja
• Bukti bahwa target telah disampaikan kepada karyawan
• Catatan coaching, dukungan, dan evaluasi
• Bukti pemberian SP sesuai aturan internal
• Dokumentasi tanggapan karyawan
• Perhitungan hak karyawan
• Bukti bahwa prosedur pemberitahuan PHK telah dijalankan

Baca juga: Prosedur PHK Menurut UU untuk Karyawan Tetap dan Kontrak

Kapan PIP Karyawan Berubah Menjadi “Quiet Firing”?

Quiet firing adalah praktik perusahaan yang mendorong secara halus karyawan untuk resign secara sukarela dengan menciptakan kondisi kerja yang tidak nyaman, menekan, atau membuat stres dan burnout. Intinya, karyawan dibuat tidak betah.

Nah, PIP bisa saja dijadikan alat untuk menekan karyawan agar mengundurkan diri sekaligus menghindari kewajiban perusahaan atas pemecatan atau PHK terbuka. Tanda-tandanya adalah PIP dijalankan secara tidak masuk akal dan dinilai secara subjektif.

Dalam aturan ketenagakerjaan, pengunduran diri tidak bisa dipaksa, melainkan harus dilakukan atas kemauan sendiri, diajukan secara tertulis paling lambat 30 hari sebelum tanggal efektif, tidak terikat ikatan dinas, dan karyawan tetap menjalankan kewajibannya sampai tanggal pengunduran diri.

Berikut perbedaan antara PIP yang dijalankan secara wajar dan indikasi quiet firing:

Aspek	PIP yang Dijalankan dengan Wajar	Indikasi Quiet Firing
Asal target	Berdasarkan KPI atau standar kerja yang sudah diketahui	Target muncul mendadak dan tidak sebanding dengan jabatan atau kapasitas
Durasi	Cukup untuk mengukur perbaikan kinerja secara objektif	Waktu sangat singkat untuk target yang seharusnya membutuhkan waktu lebih panjang
Dukungan	Ada coaching, pelatihan, arahan, dan akses alat kerja	Tidak ada dukungan atau evaluasi lanjutan setelah PIP ditandatangani
Dokumentasi	Evaluasi dilakukan berkala dan karyawan dapat memberikan tanggapan	Hanya ada dokumen awal, lalu langsung berujung pada tekanan untuk resign
Alternatif	Perusahaan membahas penyesuaian peran atau opsi perbaikan yang realistis	Karyawan diarahkan bahwa satu-satunya jalan adalah mengundurkan diri

Sebagai catatan, jika karyawan mengundurkan diri karena dipaksa, diancam, atau ditempatkan dalam kondisi kerja yang sengaja dibuat tidak wajar, klasifikasi “resign” tersebut dapat dipersoalkan.

Baca juga: Quiet Quitting, Quiet Firing, dan Cara Mengatasinya (Infografis)

Bagaimana Membedakan Target PIP Karyawan yang Objektif dan Subjektif?

Target PIP yang objektif harus dapat diukur dengan angka, menggunakan sumber data yang disepakati sejak awal, dan menghasilkan penilaian yang sama, siapa pun yang melakukan pengukuran.

Target Subjektif	Padanan Target Objektif
“Lebih proaktif”	Mengirim laporan progres setiap Jumat sebelum pukul 17.00
“Kualitas kerja meningkat”	Menurunkan rata-rata revisi per dokumen dari 4 menjadi maksimal 2
“Lebih disiplin”	Keterlambatan maksimal 2 kali dalam 30 hari kerja berdasarkan data absensi
“Kurang berkontribusi ke tim”	Menyelesaikan 8 dari 10 tiket yang ditugaskan dalam satu sprint

Sebelum memasukkan target ke dokumen PIP, HR perlu memastikan indikatornya dapat ditarik dari sistem, dashboard, laporan kerja, atau bukti dokumentasi yang dapat diperiksa. Jika hasilnya sepenuhnya bergantung pada pendapat atasan, target tersebut berisiko subjektif dan sulit dipertanggungjawabkan.

Baca juga: Memilih Aplikasi KPI Terbaik untuk Penilaian Kinerja Karyawan

Berapa Pesangon Karyawan yang Di-PHK karena Alasan Kinerja?

Jika kegagalan memenuhi standar kerja dikategorikan sebagai pelanggaran terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB, dan PHK dilakukan setelah SP1, SP2, serta SP3 diberikan secara berturut-turut, maka pekerja berhak atas:

• 0,5× uang pesangon berdasarkan masa kerja.
• 1× uang penghargaan masa kerja (UPMK).
• Uang penggantian hak (UPH) sesuai ketentuan yang berlaku.

Uang pesangon diberikan berdasarkan masa kerja, mulai dari 1 bulan upah untuk masa kerja kurang dari 1 tahun hingga maksimal 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih.

UPMK mulai diberikan setelah masa kerja 3 tahun, dengan ketentuan:

• 3 tahun hingga kurang dari 6 tahun: 2 bulan upah
• 6 tahun hingga kurang dari 9 tahun: 3 bulan upah
• 9 tahun hingga kurang dari 12 tahun: 4 bulan upah
• 12 tahun hingga kurang dari 15 tahun: 5 bulan upah
• Meningkat bertahap hingga maksimal 10 bulan upah untuk masa kerja 24 tahun atau lebih.

Contoh Perhitungan

Seorang karyawan memiliki:

• Masa kerja: 9 tahun.
• Upah sebulan: Rp15.000.000.
• Dasar PHK: pelanggaran ketentuan kerja setelah SP1, SP2, dan SP3.

Perhitungannya:

Uang pesangon: 0,5 × 9 bulan upah × Rp15.000.000 = Rp67.500.000

UPMK: 1 × 4 bulan upah × Rp15.000.000 = Rp60.000.000

Total: Rp67.500.000 + Rp60.000.000 = Rp127.500.000

Jumlah itu belum termasuk UPH dan belum dipotong pajak pesangon.

Baca juga: 5 Cara Menghitung Uang Pesangon PHK, UPMK, UPH & Pajaknya

Bagaimana Pajak atas Uang Pesangon Dihitung?

Uang pesangon yang dibayarkan sekaligus dikenai PPh Pasal 21 Final. Perlakuannya berbeda dari gaji bulanan yang dihitung melalui mekanisme pajak penghasilan rutin. Ketentuan mengenai tarif dan tata cara pemotongannya diatur dalam PP No. 68 Tahun 2009 dan PMK No. 16/PMK.03/2010.

Tarif PPh 21 Final atas pesangon diterapkan secara progresif berdasarkan jumlah bruto pesangon:

Penghasilan Bruto Pesangon	Tarif PPh 21 Final
Sampai dengan Rp50.000.000	0%
Di atas Rp50.000.000 sampai dengan Rp100.000.000	5%
Di atas Rp100.000.000 sampai dengan Rp500.000.000	15%
Di atas Rp500.000.000	25%

Tarif tersebut berlaku untuk jumlah kumulatif uang pesangon yang dibayarkan dalam jangka waktu paling lama dua tahun kalender. Jika pembayaran dilakukan pada tahun ketiga dan tahun-tahun berikutnya, mekanisme pemotongannya berubah menjadi tidak final dan menggunakan tarif progresif PPh biasa.

Contoh Perhitungan PPh 21 Final

Misalnya, karyawan menerima pesangon Rp127.500.000 seperti di atas dibayarkan sekaligus atau kurang dari 2 tahun. Perhitungan PPh 21 Finalnya:

• Rp50.000.000 × 0% = Rp0
• Rp50.000.000 × 5% = Rp2.500.000
• Rp27.500.000 × 15% = Rp4.125.000

Jadi, total PPh 21 Final yang dipotong adalah: Rp6.625.000.

Nilai pesangon setelah pemotongan pajak adalah: Rp127.500.000 – Rp6.625.000 = Rp120.875.000.

Kesalahan yang perlu dihindari adalah memasukkan pesangon ke penghasilan rutin, lalu menghitungnya menggunakan mekanisme PPh 21 gaji bulanan atau Tarif Efektif Rata-Rata (TER). Padahal, pesangon yang dibayarkan sekaligus memiliki perlakuan pajak sendiri terpisah dari gaji, bonus, atau tunjangan reguler.

Baca juga: 7 Aplikasi HRIS Pajak Pesangon dan Payroll, Gadjian Terbaik

Kelola Kinerja dan PHK dengan Data

Dua masalah yang sering membuat proses PIP berujung sengketa adalah kinerja karyawan yang tidak terdokumentasi dengan baik sejak awal, dan perhitungan hak karyawan secara manual yang tidak akurat ketika hubungan kerja berakhir.

Software HRIS-payroll Gadjian bisa menjadi solusi praktis untuk kedua masalah tersebut. Gadjian membantu HR mengelola data kinerja dan payroll dalam satu sistem online.

Sebelum PIP: Bangun Dasar Evaluasi yang Objektif

Sebelum menetapkan PIP, HR perlu memiliki data yang menunjukkan standar dan perkembangan kinerja karyawan. Gadjian menyediakan fitur Performance Review untuk membuat template KPI, melakukan penilaian, dan mempublikasikan hasil evaluasi dalam satu aplikasi.

Dengan monitoring KPI karyawan, HR dan manajer dapat memantau target serta progres secara lebih terstruktur. Data ini dapat membantu perusahaan membedakan antara kinerja yang memang belum memenuhi standar dan penilaian yang hanya didasarkan pada persepsi subjektif atasan.

Gadjian juga menyediakan HR Analytics untuk membantu HR membaca pola kehadiran, cuti, dan produktivitas karyawan dalam bentuk data visual. Data tersebut dapat menjadi bahan evaluasi tambahan sebelum perusahaan menyusun program perbaikan kinerja.

Saat PHK: Kelola Pesangon dan Pajaknya

Ketika hubungan kerja berakhir, HR dapat menggunakan fitur pajak pesangon Gadjian untuk memproses pembayaran hak karyawan melalui alur yang terpisah dari payroll bulanan.

Fitur tersebut mencakup:

• Komponen bawaan Pesangon (Severance Pay)
• Slip Pesangon dengan periode Tidak Tetap
• Perhitungan otomatis dan tampilan PPh 21 Final pada slip
• Dukungan skema Gross Up, dengan tampilan Tunjangan PPh 21 Final dan PPh 21 Final
• Dukungan e-Bupot Coretax

Gadjian juga memvalidasi kelayakan karyawan sebelum slip Pesangon dipasangkan. Hanya tenaga kerja WNI yang berstatus karyawan tetap, karyawan tetap percobaan, atau karyawan PKWT yang bisa diproses secara otomatis dengan slip pesangon.

Mulai Kelola dengan Data

PIP yang baik membutuhkan target dan evaluasi yang terdokumentasi. Dengan Gadjian, HR tidak perlu menggabungkan data dari berbagai spreadsheet untuk memeriksa kinerja, kehadiran, dan payroll. Semuanya ada di satu sistem yang bisa diakses kapan saja dan di mana saja yang memungkinkan manajemen membuat keputusan cepat berbasis data.

Artikel ini disusun tim konten Gadjian berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 jo. UU No. 6 Tahun 2023, PP No. 35 Tahun 2021, dan PP No. 68 Tahun 2009 jo. PMK No. 16/PMK.03/2010. Informasi bersifat umum dan bukan nasihat hukum; untuk kasus spesifik, konsultasikan dengan praktisi hukum ketenagakerjaan.