Promosi jabatan atau mutasi karyawan bisa berdampak pada kenaikan kompensasi. Ada kenaikan gaji atau tambahan tunjangan tetap—misalnya tunjangan jabatan dan tunjangan daerah. Soal besarannya tergantung salary band yang berlaku di perusahaan.
Apa itu salary band? Apa bedanya dengan struktur dan skala upah perusahaan? Dan bagaimana cara menyusunnya? Kita akan bahas semuanya di artikel ini.
Salary Band dalam Sistem Gaji Perusahaan
Salary band—sering disebut juga pay band atau compensation band—adalah rentang gaji minimum hingga maksimum yang ditetapkan untuk setiap level, grade, atau kelompok jabatan di sebuah organisasi. Tujuannya menciptakan konsistensi, mengurangi kesenjangan gaji antar karyawan, dan memberi panduan yang jelas setiap kali ada keputusan soal kenaikan gaji, promosi, maupun mutasi.
Misalnya, salary band membantu HR menghindari “loncatan gaji” yang terlalu jauh—mencegah karyawan baru masuk mendapat gaji jauh lebih tinggi dari karyawan lama di level yang sama. Jadi, salary band penting bukan cuma untuk internal fairness, tapi juga untuk tujuan retensi.
Salary band bukan daftar gaji statis, tetapi koridor yang memberikan batasan seberapa jauh gaji bisa naik dalam sebuah level jabatan. Tanpa standar ini, keputusan kompensasi cenderung berdasarkan negosiasi per individu. Akibatnya, dua orang di level yang sama bisa punya gaji yang berbeda jauh tanpa alasan objektif—dan bisa memicu kecemburuan dan ketidakpercayaan.
Selain itu, salary band juga membantu proses budgeting SDM. Sebab, proyeksi biaya tenaga kerja di berbagai skenario rekrutmen lebih gampang dihitung sejak awal.
Baca juga: Konsultasi HR: Pedoman Payroll Compliance 2026
Salary Band & Struktur dan Skala Upah
Di Indonesia, konsep salary band sejalan dengan kewajiban hukum soal struktur dan skala upah. PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan menegaskan bahwa pengusaha wajib menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas, serta wajib memberitahukannya kepada seluruh pekerja secara perorangan.
Sebelumnya, Permenaker No. 1 Tahun 2017 sudah mengatur lebih detail soal teknis penyusunan. Regulasi ini mewajibkan pengusaha menyusun struktur skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Contoh penyusunan—mulai dari analisa jabatan, evaluasi jabatan, penentuan golongan, hingga pembuatan tabel yang berisi upah terkecil dan terbesar untuk setiap golongan—tercantum di lampiran.
Lalu apa perbedaan salary band dan struktur dan skala upah?
Struktur dan skala upah merupakan kerangka sistem pengupahan untuk semua golongan jabatan dalam struktur organisasi dari yang terendah sampai tertinggi. Sementara salary band adalah kisaran gaji terkecil sampai terbesar dalam satu level jabatan. Jadi, salary band merupakan bagian-bagian yang menyusun struktur dan skala upah.
Baca juga: Struktur Skala Upah dengan Metode Poin Faktor di Gadjian
Cara Menyusun Salary Band
Menyusun salary band sebenarnya tidak rumit dan tidak perlu menyewa jasa konsultan mahal. Langkah sederhana ini bisa kamu coba terapkan, terutama jika masih dalam tahap awal operasional perusahaan.
1. Tentukan job level atau grade
Tidak perlu terlalu banyak level (grade) dalam hierarki organisasi, cukup buat grade yang masuk akal. Contoh sederhana: Staff (G1), Senior Staff (G2), Supervisor (G3), Manager (G4). Ikuti panduan Permenaker No. 1/2017 yang menyarankan agar jabatan-jabatan dengan tugas dan tanggung jawab yang relatif sama bisa dikelompokkan dalam satu golongan.
2. Tetapkan rentang gaji per grade
Misalnya, band G2 Rp8–11 juta dan G3 Rp11–15 juta. Angka ini disesuaikan dengan industri, lokasi, dan kemampuan bisnis. Praktisi kompensasi menyarankan agar setiap band punya “spread” yang cukup lebar untuk mengakomodasi perbedaan pengalaman dan performa—tetapi juga tidak terlalu lebar agar tidak menciptakan kesenjangan upah.
Tabel 1: Contoh salary band berdasarkan golongan jabatan berdasarkan format Permenaker No. 1/2017.
| Golongan | Jabatan | Upah Terkecil (Rp) | Upah Tengah (Rp) | Upah Terbesar (Rp) | Spread |
| G1 | Staff / Junior | 5.000.000 | 6.250.000 | 7.500.000 | 50% |
| G2 | Senior Staff | 7.000.000 | 9.000.000 | 11.000.000 | 57% |
| G3 | Supervisor | 10.500.000 | 13.250.000 | 16.000.000 | 52% |
| G4 | Assistant Manager | 14.500.000 | 18.250.000 | 22.000.000 | 52% |
| G5 | Manager | 20.000.000 | 26.000.000 | 32.000.000 | 60% |
| G6 | Senior Manager | 28.000.000 | 37.000.000 | 46.000.000 | 64% |
| G7 | General Manager / VP | 40.000.000 | 52.500.000 | 65.000.000 | 63% |
| G8 | Direktur | 55.000.000 | 72.500.000 | 90.000.000 | 64% |
3. Tentukan titik acuan di dalam band
Buat titik acuan umum yang membedakan gaji dalam satu band, misalnya titik entry (karyawan baru masuk atau baru naik ke grade tersebut); competent (karyawan sudah stabil dan memenuhi ekspektasi); dan expert (karyawan top performer atau punya skill langka).
Tabel 2: Contoh titik acuan di dalam salary band
| Posisi di Band | Keterangan | Contoh di G3 – Supervisor |
| Entry (Batas Bawah) | Baru dipromosikan ke grade ini atau baru masuk dari luar | Rp10.500.000 |
| Competent (Upah Tengah) | Sudah stabil, memenuhi ekspektasi penuh | Rp13.250.000 |
| Expert (Batas Atas) | Top performer, skill langka, atau masa kerja lama di grade | Rp16.000.000 |
4. Dokumentasikan aturan mainnya
Tetapkan aturan berapa persen kenaikan promosi, bagaimana perlakuan saat mutasi, dan kapan pengecualian diperbolehkan (beserta siapa yang menyetujui). Tanpa dokumentasi, salary band hanya tabel di folder HR yang tidak pernah dipakai konsisten.
Baca juga: Contoh Kenaikan Gaji Berkala sesuai Inflasi dan KPI
Salary Band Saat Promosi: Naik Grade Tanpa Bikin Pay Gap Baru
Promosi adalah momen paling sensitif dalam manajemen kompensasi. Pertanyaan klasik selalu muncul: “Naik jabatan, tapi naiknya kok segini doang?” atau sebaliknya, “Kok loncatan gajinya besar banget?”
Salary band menjadi pagar yang menjaga keduanya. Praktik yang banyak direkomendasikan adalah memastikan gaji entry ke grade baru, minimal di batas bawah. Gunakan kisaran kenaikan promosi yang konsisten, misalnya 8–20%, untuk menghindari kesan “like and dislike”.
Pertimbangkan juga posisi karyawan di band sebelumnya. Seseorang yang sudah “mentok” di batas atas band grade lama wajar mendapat penyesuaian lebih besar saat promosi, karena tanggung jawabnya naik—dan ia perlu ruang untuk berkembang di grade baru.
Dengan pendekatan ini, promosi terasa lebih objektif. Karyawan yang dipromosikan tahu gajinya ditentukan oleh band, bukan oleh kedekatan dengan atasan. Dan karyawan lain yang belum dipromosikan bisa melihat bahwa sistemnya berlaku sama untuk semua orang.
Tabel 3: Simulasi salary band saat promosi
| Skenario | Grade Lama | Gaji Lama (Rp) | Grade Baru | Gaji Baru (Rp) | Kenaikan | Catatan |
| Promosi normal | G2 | 9.500.000 | G3 | 11.400.000 | +20% | Masuk di entry G3, sesuai band |
| Promosi dari “mentok” | G2 | 11.000.000 | G3 | 13.200.000 | +20% | Sudah di batas atas G2, masuk mendekati mid G3 |
| Promosi minimal | G2 | 8.000.000 | G3 | 10.500.000 | +31% | Dari bawah G2 ke entry G3, tetap dalam koridor |
Baca juga: Contoh Surat dan Proposal Kenaikan Gaji Karyawan
Salary Band Saat Mutasi Pindah Divisi atau Kota
Mutasi sering jadi titik rawan di mana kebijakan salary band kehilangan konsistensi. Pindah dari divisi A ke B bisa berarti perubahan allowance. Pindah kota bisa berarti tambahan tunjangan jika biaya hidup di daerah yang baru lebih tinggi. Perpindahan ke divisi lain juga terkadang mengubah struktur insentif.
Agar penerapan salary band konsisten saat mutasi, kuncinya adalah memisahkan komponen gaji dengan jelas. Ini rumusnya:
- Gaji pokok tetap mengikuti grade—mutasi idealnya tidak otomatis mengubah grade kecuali memang ada perubahan level tanggung jawab.
- Tunjangan dan insentif mengikuti “job requirement” baru: allowance shift, transport, atau insentif sales bisa berubah tanpa mengganggu fondasi salary band.
- Aturan penyesuaian harus tertulis dan transparan—misalnya, mutasi ke kota dengan UMK lebih tinggi boleh disertai location allowance, tapi mekanismenya harus transparan.
Dengan pola ini, salary band tetap jadi kompas utama, sementara komponen variabel menyesuaikan konteks pekerjaan tanpa merusak kerangka besar.
Tabel 4: Simulasi salary band saat mutasi (tanpa perubahan grade)
| Skenario | Grade | Gaji Pokok (Rp) | Location Allowance (Rp) | Total (Rp) | Catatan |
| Mutasi Jakarta → Surabaya | G3 | 13.250.000 | – | 13.250.000 | Gaji pokok tetap sesuai band G3 |
| Mutasi Surabaya → Jakarta | G3 | 13.250.000 | +1.500.000 | 14.750.000 | Location allowance menyesuaikan biaya hidup |
| Mutasi divisi Sales → Ops | G3 | 13.250.000 | – | 13.250.000 | Insentif sales hilang, tapi gaji pokok dan band tetap |
Baca juga: Kenali 9 Jenis Mutasi Karyawan dan Prosedurnya
Salary Band Itu Kebijakan, Eksekusinya di Payroll
Salary band yang terlihat rapi di atas kertas itu nggak cukup, karena yang menentukan selanjutnya adalah payroll. Perhitungan kompensasi harus akurat—bukan hanya sesuai kebijakan salary band di struktur dan skala upah, tetapi juga harus patuh regulasi.
Promosi dan mutasi yang diikuti perubahan gaji dan tunjangan punya efek domino dalam penggajian yang akan memengaruhi take home pay. Sederhananya, jika gaji naik, maka banyak komponen penggajian yang juga ikut berubah—karena perhitungannya didasarkan pada gaji pokok dan tunjangan tetap—termasuk:
- iuran jaminan kesehatan BPJS
- iuran jaminan sosial ketenagakerjaan BPJS
- uang lembur
- THR keagamaan
- potongan pajak penghasilan PPh 21
- pesangon (jika terjadi PHK)
Konsekuensinya, kita harus hitung ulang payroll karyawan promosi dan mutasi biar nggak terjadi pajak kurang potong atau iuran BPJS nggak sesuai.
Cara paling praktis adalah menggunakan aplikasi payroll online. Tinggal ubah besaran gaji pokok atau tambahkan tunjangan karyawan, maka semua komponen lainnya akan terhitung otomatis.
Baca juga: 7 Aplikasi Payroll Indonesia Paling Populer
Gadjian: Solusi Payroll Otomatis Terintegrasi
Software payroll berbasis web Gadjian dirancang dengan sistem automasi untuk membantu HR/Finance mengeksekusi kebijakan penggajian di perusahaan. Perhitungan kompensasi karyawan promosi, mutasi, kenaikan gaji, tambahan tunjangan, dan lainnya, selesai cepat dengan aplikasi penggajian online ini.
Selain lebih akurat dan terstruktur, perhitungan payroll karyawan juga terdokumentasi rapi, transparan, dan konsisten sehingga membantu meningkatkan kepuasan karyawan. Rincian besaran kenaikan gaji bisa dicek langsung di slip gaji online.
Berikut ini fitur-fitur utama payroll Gadjian:
Aplikasi Penggajian Otomatis
Gadjian menghitung gaji, bonus, lembur, THR, hingga PPh 21 tanpa perhitungan manual. Seluruh komponen—termasuk yang berubah karena promosi atau mutasi—terhitung otomatis. Rekap gaji bisa langsung diunduh begitu perhitungan selesai, tanpa perlu membuat ulang secara manual. Aplikasi juga bisa menghitung gaji harian dan prorata otomatis berdasarkan jumlah kehadiran.
Hitung & Lapor PPh 21/26
Setiap perubahan kompensasi langsung tercermin dalam perhitungan pajak penghasilan otomatis. Dengan kalkulator pajak Gadjian yang up-to-date dengan aturan perpajakan, HR nggak perlu repot hitung manual potongan PPh 21 yang baru. Gadjian juga mendukung pelaporan pemotongan PPh 21/26 melalui Coretax dengan menyediakan file bukti pemotongan yang siap unggah.
Hitung BPJS
Perubahan gaji pokok atau tunjangan tetap akan otomatis memperbarui jumlah iuran JHT, JP, JKK, JKM, dan BPJS Kesehatan sesuai ketentuan. Dengan Gadjian, compliance terjaga tanpa harus menghitung ulang secara manual.
Software Struktur dan Skala Upah
Gadjian menyediakan fitur untuk merancang struktur, golongan jabatan, beserta range upah secara otomatis. Mekanisme perhitungannya sudah disesuaikan dengan Permenaker, dan menyediakan beberapa opsi sesuai situasi perusahaan. HR pemula pun bisa menyusun salary band tanpa harus menyewa konsultan.
Performance review
Monitoring KPI karyawan lebih mudah dengan aplikasi performance review. Ini mendukung promosi dan kenaikan gaji berbasis performa. Data KPI menjadi salah satu dasar keputusan yang lebih objektif dan transparan tentang siapa yang layak naik grade.
Dashboard HR Analytics Berbasis AI
Dashboard ini menyediakan data real time dalam bentuk grafik yang mudah dipahami untuk pengambilan keputusan, seperti data demografi, produktivitas, kehadiran, dan kompensasi karyawan. Selain itu, analitik AI membantu mendeteksi komitmen karyawan dan mengenali masalah di awal sehingga bisa mencegah karyawan resign.
Jadi, kalau kamu ingin mengautomasi payroll dan membangun sistem penggajian yang terstruktur dan konsisten, maka aplikasi HRIS & payroll Gadjian adalah pilihan paling tepat. Nggak cuma itu, SaaS cloud ini juga menghemat waktu kerja agar HR bisa fokus ke urusan strategis—seperti produktivitas, people development, dan pertumbuhan bisnis.
Ingin merasakan pengalaman mengelola payroll lebih efisien dan bebas pusing dengan Gadjian? Kamu bisa coba gratis dulu 14 hari sebelum berlangganan!
