Di balik proses PHK massal yang ‘adem ayem’, ada peran HR Industrial Relation Specialist yang bekerja keras mengelola konflik dan meredam dampak dari pemutusan hubungan kerja. Ini salah satu kisahnya.
Maya telah berulang kali membaca file berjudul “Rencana Restrukturisasi SDM – Final”. Ia kemudian menutup laptopnya. Jam dinding menunjukkan pukul 9.15 malam. Ia bergegas istirahat lebih cepat untuk menghadapi hari-hari yang berat.
Pihak manajemen berencana melakukan PHK terhadap 210 karyawan untuk efisiensi. Perampingan akan dilakukan di lini produksi. Terdengar “kejam”, tapi ini pilihan terakhir yang tak bisa dihindari — atau bisnis akan terus merugi!
Maya sudah 7 tahun bekerja di sebuah perusahaan tekstil ekspor di Jawa Tengah yang punya lebih dari 1.000 pekerja dengan dua pabrik di kota berbeda. Sebelumnya, ia pernah bekerja 9 tahun di industri serupa di Jawa Barat.
Sebagai Industrial Relation Specialist, Maya bukanlah pembuat keputusan. Sayangnya, ia adalah orang yang harus membuat keputusan itu bisa diterima karyawan, termasuk serikat buruh di pabrik yang super aktif dan banyak tuntutan.
Misi Maya kali ini adalah meredam gejolak PHK. “Tolong, pastikan PHK berjalan mulus!” begitu perintah direksi yang terus terngiang di kepalanya saban hari.
Tanpa penjelasan panjang lebar, Maya sudah bisa menerjemahkan maksud itu. Sebagai Industrial Relation Specialist, ia tahu arti ‘berjalan mulus’ adalah PHK selesai lewat perundingan.
Karyawan menerima keputusan dan pesangon, tanpa ada keberatan dan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Efisien, nggak perlu prosedur bertele-tele dan menghabiskan biaya! Cukup diberitahukan ke Dinas Ketenagakerjaan.
Kalau cuma memecat 1 atau 2 orang, mungkin ringan. Tapi ini menyangkut lebih dari 200 kepala. Bagaimana caranya memastikan mereka semua bisa menerima keputusan PHK?
Baca juga: 19 Jabatan yang Dilarang Diduduki Tenaga Kerja Asing (TKA)
Peran Industrial Relation Specialist: penting tapi tak populer
Sebagian orang mengira kerja HR itu soal rekrutmen, payroll, KPI, dan cuti tahunan. Tapi nggak begitu dengan Maya. Ia bergerak di wilayah yang lebih sulit dan sensitif — dari soal konflik serikat buruh, PHK, sampai reorganisasi. Perannya vital tapi jarang terlihat, yakni menjaga hubungan antara perusahaan dan karyawan tetap sehat, adil, dan sesuai hukum.
Maya paham Undang-Undang Ketenagakerjaan, Omnibus Law dan aturan turunannya. Ia juga mengerti prosedur mediasi konflik, bisa mengenali ketidakpuasan atau kekesalan karyawan hanya dari nada bicara. Ia telah ditempa oleh pengalamannya menjadi seorang mediator ulung.
Sampai-sampai ia sering diingatkan oleh manajernya sendiri agar jangan terlalu pro-karyawan karena saking pedulinya terhadap nasib buruh pabrik. Tetapi, sebaliknya, nggak jarang karyawan menilai Maya sering membela manajemen.
Industrial Relation Specialist wajib paham hukum ketenagakerjaan
“Tanggung jawab Industrial Relation Specialist sebenarnya sederhana: memastikan seluruh kebijakan ketenagakerjaan di perusahaan berjalan tanpa risiko hukum. Tapi, jika diuraikan, tugas Industrial Relation Specialist jadi seabrek,” katanya.
Ia harus mereview perjanjian kerja bersama dengan tim legal; menyiapkan draft kontrak kerja karyawan; merevisi peraturan perusahaan; meninjau kebijakan jam kerja, lembur, dan shift; memediasi konflik; meredam protes buruh; hingga menyelidiki laporan pelanggaran perjanjian kerja.
Dulu Maya takut menghadapi konfrontasi. Tapi sekarang ia sudah terbiasa. Ia berani menatap mata orang yang marah, mendengar keluhan panjang tanpa memotong, dan menahan emosi demi menemukan solusi. Ia juga terampil menenangkan lawan bicaranya yang emosional dalam perundingan.
Baca juga: Ringkasan Seputar Hubungan Industrial di Perusahaan
Industrial Relation Specialist butuh keterampilan interpersonal
Jadi, skill Industrial Relation Specialist idealnya tak hanya mencakup pengetahuan soal UU dan aturan ketenagakerjaan terkini, tetapi juga kemampuan interpersonal. Sebab, keterampilan ini dibutuhkan sehari-hari untuk berkomunikasi dan bernegosiasi.
Menurut Maya, nggak banyak yang mau menjadi Industrial Relation Specialist padahal banyak perusahaan yang mencarinya. Kebanyakan adalah perusahaan besar, industri padat karya, dan perusahaan yang punya serikat pekerja aktif.
Sosok Industrial Relation Specialist dibutuhkan untuk mencegah masalah perburuhan yang bisa bikin nggak produktif, seperti mogok kerja dan protes massal. Maya sering jadi bumper perusahaan. Ia sendiri seorang karyawan, tapi harus berhadapan dengan sesama karyawan.
Skill Industrial Relation Specialist diuji di tengah badai PHK
Sebenarnya rencana PHK bukan muncul tiba-tiba. Sejak tahun lalu, pihak manajemen sudah merencanakannya, namun belum bisa mengeksekusi. Mereka berusaha mencari strategi lainnya untuk menyeimbangkan neraca tanpa harus PHK.
Manajemen sendiri sadar bahwa biaya PHK tidaklah murah. Mereka harus kasih pesangon ke buruh yang sudah puluhan tahun bekerja di pabrik. Belum lagi jika prosesnya harus lewat gugatan ke PHI, biaya dan waktu jadi membengkak.
Sebenarnya, Maya sudah memperkirakan “mimpi buruk” karyawan ini akan terjadi. Kapan eksekusinya, itu hanya soal waktu saja. Pasalnya, manajemen sudah berulang kali mengeluh karena permintaan pasar global terus turun, beberapa klien penting dari Eropa mundur, dan buyer besar dari AS juga ikut membatalkan order. Laba usaha minus!
Karena itu, salah satu upaya perusahaan mengatasi ini adalah mengurangi biaya operasional. Tapi semua sudah dilakukan dan tak banyak pengaruhnya. Tinggal satu yang belum: perampingan, rasionalisasi, downsizing, atau apapun namanya — yang intinya adalah memangkas jumlah karyawan.
Posisi Industrial Relation Specialist: ditekan atasan dan didesak karyawan
Dua minggu terakhir, Maya menerima lebih dari 50 pengaduan informal. Entah bagaimana kabar ini sudah sampai telinga beberapa karyawan. Sehari, ia menerima banyak pertanyaan di ponselnya. “Kami dengar akan ada PHK massal diam-diam, benar nggak, Bu?” desak salah satu aktivis serikat buruh.
Maya tahu, sebelum PHK diumumkan, konflik sudah mulai tumbuh dari kegelisahan karyawan — cemas tentang siapa yang akan kehilangan pekerjaan. Rumor cepat menyebar di antara percakapan karyawan yang tersamarkan bisingnya mesin pabrik, di grup WhatsApp, dan di meja-meja kantin pabrik saat istirahat.
Posisi Maya semakin sulit. Tapi, ia merespon dengan jawaban diplomatis. “Sejauh ini, perusahaan selalu taat hukum. Kalau ada PHK massal, tentu akan mengumumkan secara terbuka dan memberitahu serikat pekerja.”
Baca juga: 3 Cara Penyelesaian Hubungan Industrial
Industrial Relation specialist wajib punya keterampilan komunikasi
Maya harus siap bekerja tanpa SOP. Meredam konflik, meredam kemarahan karyawan, dan meyakinkan buruh untuk menerima PHK itu soal “seni”, tak ada SOP-nya. Ya, seni bernegosiasi yang menuntut skill interpersonal di atas rata-rata.
Maya tak lahir dari fakultas hukum maupun psikologi sebagaimana kebanyakan HR berasal. Ia merupakan lulusan Ilmu Komunikasi dari salah satu kampus terbaik di Indonesia. Dan, selama bertahun-tahun, ia tak berhenti mengasah keterampilan komunikasinya.
Hari itu, Maya menyusun strategi mediasi — ia paham salah satu fungsi Industrial Relation Specialist adalah menjadi mediator pengusaha dan pekerja. Ia usulkan ke manajemen untuk mengadakan rapat dengan serikat buruh di perusahaan sebelum perwakilan direksi berbicara di depan semua karyawan yang akan terdampak PHK.
Maya telah menyiapkan daftar panjang FAQ untuk dipelajari manajemen sebelumnya. Tujuannya agar mereka bisa menjawab semua pertanyaan serikat buruh dengan jitu dan tanpa panik. Maya akan memimpin dan menjadi mediator rapat.
Ia telah bekerja lembur menyusun narasi berbasis data yang lengkap malam sebelumnya. Ia memastikan tak ada informasi yang terlewatkan untuk disampaikan — grafik tren penurunan pasar, biaya operasional perusahaan, laporan keuangan yang merugi, dan tak ketinggalan adalah skema kompensasi bagi para buruh terdampak.
Semua itu bukan bertujuan untuk membuat PHK itu menyenangkan dan disukai. Tapi, agar ketegangan tidak berubah jadi kericuhan.
Baca juga: PPh 21 Karyawan Magang dan Aturannya
Industrial Relation Specialist sebagai penengah
Ruang rapat penuh. Direktur Operasional, HR Manager, dan Legal Manager duduk berhadap-hadapan dengan lima perwakilan serikat buruh perusahaan.
Di antara keduanya, Maya duduk membawa folder berisi tiga salinan Perjanjian Kerja Bersama, berkas hasil notulensi rapat dengan serikat pekerja, dan data karyawan terdampak yang anonim. Ia membuka rapat dengan tenang.
“Saya tahu keputusan ini berat untuk semua. Tapi sebelum masuk ke angka dan daftar, saya ingin kita sepakati satu hal: kita duduk di sini bukan untuk saling menyalahkan dan menyerang satu sama lain, tapi mencari solusi terbaik untuk mereka yang terdampak rasionalisasi.”
Lalu, satu per satu dokumen dibuka dan dipaparkan di layar ruang rapat. Diskusi dimulai. Nada tinggi dan suara kecewa perwakilan serikat buruh tak bisa dihindari. Ada protes, ada ancaman gugatan. Ada kecurigaan bahwa sebenarnya perusahaan tidak/belum rugi.
“Sesuai aturan Undang-Undang pesangon 0,5 kali itu kalau efisiensi karena perusahaan rugi. Bagaimana kita tahu perusahaan rugi? Kalau cuma data laporan semacam ini kan bisa dibuat. Tuntutan kami minimal pesangon 1 kali, seperti efisiensi untuk mencegah kerugian,” desak salah satu perwakilan serikat buruh.
Industrial Relation Specialist butuh keterampilan negosiasi
Semua suara didengar dan semua keberatan dicatat Maya. Semua pihak sudah bicara. Kini, giliran Maya bersuara. Ia menawarkan jalan tengah yang ia sudah siapkan berdasarkan skenario yang bisa ditebak. Dan, solusi ini sudah mendapat persetujuan manajemen.
“Begini Bapak-Bapak semua, kalau menghendaki pesangon 1 kali, rasanya sulit bagi keuangan perusahaan seperti dikatakan Pak Direktur. Perusahaan hanya mampu berikan 0,5 kali sesuai UU, tapi dengan tambahan…”
“Selain 0,5 kali pesangon dan 1 kali UPMK, kami menawarkan tambahan 1 bulan upah plus paket sembako sebagai tanda perpisahan. Kompensasi ini sudah melampaui ketentuan minimum UU. Perusahaan juga siap memberikan pendampingan psikologis buat karyawan terdampak. Lalu, bagi yang butuh surat rekomendasi untuk melamar pekerjaan, juga akan kita bantu,” lanjut Maya.
“Kalau Bapak-Bapak memaksa lewat PHI, perusahaan tetap akan menang karena didukung laporan keuangan yang telah diaudit kantor akuntan publik. Semua data valid. Jadi, karyawan hanya akan dapat pesangon 0,5 kali sesuai UU. Silakan dipertimbangkan tawaran ini.”
Apakah PHK mulus keberhasilan Industrial Relation Specialist?
Badai belum usai, tapi dampaknya berhasil diredam. Tiga hari kemudian, PHK diumumkan oleh manajemen secara terbuka. Karyawan terdampak sudah menerima surat pemberitahuan secara personal. Serikat buruh juga diberi tahu.
Sepekan telah berlalu. Maya tak menerima selembar pun surat penolakan PHK. Tak ada demo dan tidak ada suara protes meski wajah para pekerja akhir-akhir ini menggambarkan kesedihan yang sulit diungkapkan.
Maya mengumpulkan semua karyawan yang masuk daftar PHK. Manajemen berbicara di depan mereka soal mekanisme pembayaran pesangon dan hak-hak lainnya. Semuanya diberikan tunai di tanggal yang disepakati. PHK berjalan mulus sesuai rencana!
Apakah ini bisa disebut keberhasilan Maya sebagai Industrial Relation Specialist? Maya tidak senang. Baginya itu bukan keberhasilan, bukan pula kemenangan. Hatinya tetap sedih menyaksikan orang-orang kehilangan pekerjaan.
“Kalau ditanya apakah ini kesuksesan, jelas bukan. Menangani PHK itu nggak pernah ada suksesnya. Setiap opsi penyelesaian ujungnya selalu sama, kesedihan.”
Tool Industrial Relation Specialist untuk keputusan yang objektif
Seorang Industrial Relation Specialist harus mengambil keputusan berbasis data agar adil, transparan, dan bebas bias. Bahkan, saat harus memutuskan PHK, mengurangi jumlah karyawan tidak bisa asal-asalan. Pertimbangannya banyak, dari soal usia, kinerja, produktivitas, hingga loyalitas dan masa kerja.
Gadjian merupakan aplikasi HRD cloud yang bisa menjadi tool andal bagi Industrial Relation Specialist. Bukan cuma akurat menghitung payroll karyawan tiap bulan, software web ini juga dibekali fitur berikut ini:
Database karyawan terpusat
Semua data karyawan — mulai dari identitas, kontrak, status kerja (tetap, kontrak, lepas), hingga riwayat penggajian — tersimpan rapi dan mudah diakses di satu tempat. Ini bikin Industrial Relation Specialist cepat dalam menyusun daftar prioritas terdampak PHK secara adil dan terukur.
Fitur penilaian kinerja
Fitur ini mencatat metrik kinerja karyawan dengan KPI, sehingga memudahkan pemantauan performa individu atau tim. Ini akan membantu menyeleksi siapa yang kinerjanya rendah atau kurang dari target yang mungkin bisa dipertimbangkan masuk dalam daftar PHK.
Dasbor analitik HR
Visualisasi data di dasbor HR analytics yang powerful dengan data demografi, produktivitas, kehadiran, dan kompensasi karyawan, membantu melihat gambaran besar organisasi. Ini bisa menjadi pertimbangan sisi manakah yang harus dirasionalisasi dan mana yang perlu dipertahankan.
Histori slip gaji
Cara mudah menghitung kompensasi PHK adalah dengan melihat histori penggajian, sebab basis perhitungan pesangon adalah upah terakhir. Ini juga berlaku bagi perhitungan uang kompensasi karyawan kontrak yang habis masa PKWT-nya.
Fitur cuti online
Menghitung penggantian hak cuti karyawan yang di-PHK? Nggak perlu pusing. Gadjian punya catatan saldo cuti real time, nggak perlu rekap.
Jadi, Gadjian adalah tool untuk mendukung praktik data-driven HR. Semua fiturnya bisa membantu HR membuat keputusan yang lebih akurat dan profesional. Yuk, cobain sekarang!
