Bolehkah perusahaan mengubah status karyawan PKWTT menjadi karyawan PKWT karena alasan efisiensi? Bagaimana ketentuannya menurut UU Ketenagakerjaan?
Untuk menjawabnya, mari kita menyelam lebih dalam ke peraturan ketenagakerjaan di UU No 13 Tahun 2003 dan perubahannya di Omnibus Law Cipta Kerja No 6 Tahun 2023. Kita ulas kembali apa itu PKWTT dan PKWT, baru kita bisa menjawab apakah perubahan status karyawan tetap menjadi karyawan kontrak memungkinkan menurut UU.
Efisiensi memang kerap menjadi alasan perusahaan untuk memangkas hak-hak karyawan. Karena tidak mungkin mengurangi gaji, cara lain yang dilakukan perusahaan adalah mengubah status karyawan dari karyawan tetap menjadi karyawan kontrak.
Alasannya, selain bisa menghapus beberapa tunjangan karyawan, perusahaan juga bisa memberhentikan mereka kapan saja saat butuh penghematan anggaran. Perusahaan tinggal memutus kontrak dan membayar uang kompensasi—cepat dan tidak repot.
Tetapi, bolehkah tindakan semacam ini?
Jenis perjanjian kerja
Ada dua jenis perjanjian kerja dalam sistem hukum ketenagakerjaan di Indonesia, yaitu PKWT dan PKWTT. Masing-masing dibuat untuk jenis pekerjaan yang berbeda.
PKWT atau perjanjian kerja waktu tertentu adalah perjanjian antara pengusaha dan pekerja untuk mengadakan hubungan kerja berdasarkan jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. Hubungan kerja berakhir pada saat jangka waktu atau pekerjaan yang diperjanjikan selesai. Karyawan PKWT juga disebut karyawan kontrak.
Sesuai perubahan Pasal 59 UU Ketenagakerjaan, perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
- pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
- pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
- pekerjaan yang bersifat musiman;
- pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau
- pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.
PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Apabila perusahaan membuat kontrak PKWT untuk pekerjaan selain yang disebut di atas atau pekerjaan yang sifatnya tetap, maka demi hukum menjadi PKWTT.
Baca Juga: Perubahan Karyawan PKWT menjadi PKWTT
PKWTT atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu adalah perjanjian antara pengusaha dan pekerja untuk mengadakan hubungan kerja yang tidak dibatasi oleh jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu. Jadi, PKWTT dibuat untuk pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya berlangsung terus-menerus. Karyawan PKWTT disebut juga karyawan tetap.
Sesuai hukum ketenagakerjaan, PKWT bisa berubah menjadi PKWTT dan status karyawan kontrak berubah menjadi karyawan tetap. Tetapi apakah berlaku sebaliknya?
Berakhirnya perjanjian kerja
Perubahan Pasal 61 UU Ketenagakerjaan menyebutkan lima syarat berakhirnya perjanjian kerja, yaitu:
- pekerja/buruh meninggal dunia;
- berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
- selesainya suatu pekerjaan tertentu;
- adanya putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau
- adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Syarat b dan c tidak berlaku untuk PKWTT, karena perjanjian kerja ini tidak dibatasi selesainya jangka waktu atau pekerjaan tertentu. PKWTT hanya berakhir apabila terpenuhi syarat a, d, atau e.
PKWTT berlaku selamanya sampai pekerja meninggal; adanya putusan lembaga PHI; atau diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, misalnya pekerja memasuki usia pensiun atau mengundurkan diri atas kemauan sendiri.
Apabila perusahaan melakukan perubahan status karyawan tetap PKWTT menjadi karyawan kontrak PKWT, maka berarti perusahaan mengakhiri perjanjian kerja secara sepihak. Ini jelas merupakan bentuk pelanggaran UU dan perusahaan berisiko digugat oleh karyawan bersangkutan ke lembaga PHI—dan ujungnya perusahaan akan kalah.
PKWTT dan status karyawan tetap tidak bisa diputus oleh perusahaan, kecuali memenuhi salah satu dari tiga syarat yang disebut dalam Pasal 61 UU Ketenagakerjaan di atas.
Apakah ini berarti perubahan status karyawan tetap menjadi karyawan kontrak tidak mungkin dilakukan sekalipun dengan alasan efisiensi? Jawabannya, bisa. Caranya hanya satu, yaitu mengikuti prosedur hukum ketenagakerjaan.
Cara mengubah status karyawan tetap menjadi karyawan kontrak sesuai UU
Jika perusahaan ingin melakukan efisiensi, cara yang bisa ditempuh adalah melalui pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan PKWTT lalu mempekerjakan kembali karyawan dengan kontrak PKWT. Mekanismenya seperti berikut:
1. Melakukan PHK karyawan tetap
Perusahaan wajib memberitahukan PHK secara tertulis kepada karyawan disertai alasan efisiensi. Jika karyawan menerima, maka diberikan hak-haknya secara patut sesuai dengan ketentuan perundang-undangan, yaitu uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak. Lalu, PHK dilaporkan ke Dinas Ketenagakerjaan setempat.
Apabila karyawan menolak PHK, maka dilakukan perundingan bipartit. Jika tidak ada kesepakatan, maka dilanjutkan ke perundingan tripartit melibatkan pihak pemerintah.
Dalam hal perundingan buntu, maka proses PHK diselesaikan di lembaga PHI. Kedua pihak wajib menjalankan putusan majelis hakim yang sifatnya mengikat dan mempunyai kekuatan hukum tetap.
Baca Juga: Prosedur PHK Karyawan Lebih Lengkap
2. Membayar pesangon karyawan
Apabila PHK diselesaikan lewat perundingan, perusahaan wajib membayar pesangon seperti yang diatur dalam PP No 35 Tahun 2021. Contohnya, untuk PHK karena alasan efisiensi:
- apabila perusahaan telah mengalami kerugian, maka membayar uang pesangon sebesar 0,5 kali, UMPK 1 kali, dan uang penggantian hak.
- apabila perusahaan mencegah kerugian, maka membayar uang pesangon 1 kali, UMPK 1 kali, dan uang penggantian hak.
Besaran hak pesangon ditentukan oleh masa kerja karyawan di perusahaan bersangkutan, paling kecil 1 bulan upah untuk masa kerja kurang dari 1 tahun dan paling besar 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih.
Apabila PHK diselesaikan lewat lembaga PHI, pembayaran uang pesangon, UPMK, dan penggantian hak karyawan dilakukan sesuai amar putusan majelis hakim PHI.
Baca Juga: Cara Menghitung Pesangon Terbaru
3. Berakhirnya hubungan kerja
Setelah PHK dilakukan dan hak pesangon karyawan dibayarkan sesuai ketentuan, maka tidak ada lagi hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja. Status karyawan tetap juga berakhir.
4. Mempekerjakan karyawan dengan kontrak PKWT
Terakhir, perusahaan dapat mempekerjakan karyawan kembali dengan kontrak PKWT. Dengan perubahan status karyawan tetap menjadi karyawan kontrak ini, sebagian hak-hak yang diterima karyawan sebelumnya (sebagai karyawan tetap) dipangkas, misalnya besaran gaji pokok, bermacam tunjangan karyawan, atau kenikmatan/natura.
Selain itu, perusahaan juga dapat mengakhiri kontrak kapan saja dengan hanya membayar uang kompensasi PKWT. Perusahaan juga dapat mempekerjakan karyawan dengan jangka waktu menyesuaikan kebutuhan perusahaan.
Kesimpulannya, perubahan karyawan tetap menjadi karyawan kontrak tidak mungkin dilakukan oleh perusahaan, kecuali melalui PHK, pemberian pesangon, dan pembuatan kontrak baru PKWT. Mekanisme ini tidak melanggar UU, karena pengakhiran hubungan kerja PKWTT dilakukan sesuai prosedur hukum ketenagakerjaan.
Pengurangan tenaga kerja memang dianggap solusi cepat untuk efisiensi perusahaan. Tetapi, cara ini mungkin tidak efektif jika tidak dilakukan secara cermat dan tidak berbasis data, apalagi hanya karena alasan personal. Jangan-jangan, kita salah melepas karyawan terbaik dan malah mempertahankan karyawan yang kinerjanya rata-rata.
Gunakan aplikasi penilaian kinerja karyawan
Untuk mencegah hal itu, kamu bisa menggunakan Gadjian, software payroll terbaik yang dilengkapi dengan fitur Performance Review untuk penilaian kinerja karyawan secara objektif dan terstruktur. Monitoring kinerja seluruh karyawan bisa dilakukan secara digital di aplikasi.
Di sini, kamu bisa membuat template KPI disesuaikan dengan kebutuhan dan budaya perusahaan sampai dengan publikasi hasil penilaian karyawan. Aplikasi KPI karyawan ini berbasis cloud, sehingga memungkinkan penilaian karyawan dari mana saja dan kapan saja. Kamu akan memperoleh hasil evaluasi secara cepat dan akurat.
Mau menerapkan siklus penilaian yang komprehensif untuk setiap karyawan? Dengan Gadjian, kamu bisa membuat penilaian 360° yang terdiri atas penilaian diri sendiri, penilaian dari atasan, serta penilaian dari tim atau rekan kerja.
Gadjian membantu kamu menyediakan data laporan kinerja karyawan yang bisa menjadi dasar pengambilan keputusan yang kuat, termasuk apabila perusahaan ingin mengurangi jumlah tenaga kerja untuk menghemat anggaran.
Kamu juga bisa memanfaatkan fitur HR Analytics di Gadjian. Fitur ini memberikan laporan data dan kinerja organisasi, mulai dari informasi demografi, tingkat produktivitas, kehadiran, sampai dengan kompensasi karyawan. Laporan data disajikan secara real-time dalam bentuk grafik sehingga mudah dipahami untuk analisis kapan saja.
Terakhir, dan tak kalah penting, Gadjian juga punya fitur Recruitment & Jobsite. Kamu bisa mengoptimalkan proses hiring di perusahaan dengan GATS di aplikasi rekrutmen karyawan ini. Penggunaan applicant tracking system terbukti tidak hanya mengefisienkan proses, tetapi juga dapat meningkatkan hasil rekrutmen berdasarkan kecocokan kandidat terhadap pekerjaan.
Pasang iklan lowongan kerja kamu di Gadjian jobsite, bagikan ke media sosial, lalu kelola lamaran kerja yang masuk secara online. GATS memudahkan kamu mengatur tahapan rekrutmen secara digital, mengelola data pelamar secara terpusat, dan berkolaborasi antara tim perekrut dan manajer HR.
