Struktur dan skala upah adalah susunan tingkat upah dari golongan jabatan terendah hingga tertinggi (struktur) beserta rentang nominal upah terkecil sampai terbesar di setiap golongan. Berdasarkan Pasal 92 UU Ketenagakerjaan yang diubah UU Cipta Kerja No. 6 Tahun 2023, setiap pengusaha wajib menyusunnya dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.
Struktur dan skala upah ini menjadi pedoman penggajian di setiap perusahaan. Misalnya, dalam negosiasi gaji dengan kandidat, HR perlu merujuk pada struktur dan skala upah yang berlaku di perusahaan. Begitu juga saat promosi jabatan, gaji baru juga harus masuk dalam rentang upah. Tujuannya bukan hanya mencegah kesenjangan upah, tetapi juga memastikan gaji karyawan tidak membebani perusahaan.
Artikel ini akan membantu kamu memahami ketentuan hukum tentang struktur dan skala upah, bagaimana langkah menyusunnya, dan contoh perhitungan lengkap dengan metode ranking sederhana dan metode poin faktor.
Dasar Hukum Struktur dan Skala Upah
Baca Juga: Aturan Potong Gaji Karyawan sesuai PP Pengupahan
Seperti disebutkan di atas, struktur dan skala upah sifatnya wajib bagi setiap pengusaha. Dasar hukumnya adalah:
1. UU Cipta Kerja No. 6 Tahun 2023 (Pasal 81 angka 30 yang mengubah Pasal 92 UU Ketenagakerjaan)
Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas, dan menggunakannya sebagai pedoman penetapan upah.
2. PP Pengupahan No. 36 Tahun 2021 (Pasal 21)
Mengatur teknis penggunaan struktur dan skala upah:
- Struktur dan skala upah menjadi pedoman penetapan upah berdasarkan satuan waktu.
- Untuk upah tanpa tunjangan, ia menjadi pedoman besaran upah.
- Jika upah terdiri dari gaji pokok + tunjangan, ia menjadi pedoman besaran gaji pokok.
- Wajib diberitahukan kepada setiap pekerja, minimal untuk golongan jabatan yang bersangkutan.
- Wajib dilampirkan saat pengesahan/pembaruan Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dokumen diperlihatkan ke pejabat Kemnaker/Disnaker, lalu dikembalikan ke perusahaan.
3. Permenaker No. 1 Tahun 2017 Peraturan teknis yang memuat tata cara penyusunan, contoh metode, dan format dokumennya.
Apa sanksi jika perusahaan tidak menyusunnya?
Perusahaan tidak dapat mengesahkan atau memperbarui PP/PKB karena salah satu syaratnya adalah wajib melampirkan struktur dan skala upah. Sanksi administratif bisa berupa teguran tertulis hingga pembatasan kegiatan usaha sesuai ketentuan yang berlaku.
Baca juga: Sistem Penggajian dan Pengupahan Sesuai UU Terbaru
5 Langkah Cara Menyusun Struktur dan Skala Upah
Struktur & skala upah disusun melalui 5 langkah: analisis jabatan, evaluasi jabatan, penentuan golongan jabatan, penetapan rentang upah tiap golongan, lalu pemberitahuan ke karyawan.
Permenaker 1/2017 mencontohkan tiga metode penyusunan: ranking sederhana, dua titik, dan poin faktor.
Langkah 1: Analisis jabatan
Kumpulkan data setiap posisi dan tuangkan menjadi uraian jabatan (job description). Buat daftar tugas umum dan spesifik, tanggung jawab, serta kualifikasi yang dibutuhkan.
Langkah 2: Evaluasi jabatan
Nilai, bandingkan, dan buat peringkat setiap jabatan berdasarkan bobotnya. Faktor penimbang umum: skala tanggung jawab, kompleksitas tugas, keterampilan/pengalaman yang disyaratkan, dan tingkat risiko pekerjaan.
Bobot jabatan bersifat kontekstual. Misalnya, manajer IT di perusahaan teknologi besar wajar berbobot lebih tinggi daripada posisi serupa di startup, karena cakupan tanggung jawabnya berbeda.
Langkah 3: Tentukan golongan jabatan
Kelompokkan jabatan dengan bobot atau tanggung jawab setara ke dalam satu golongan (grade).
Langkah 4: Tetapkan rentang upah per golongan
Tentukan upah terkecil (minimum), upah tengah (midpoint), dan upah terbesar (maksimum) tiap golongan. Dua batasan penting yang wajib diperhatikan agar gaji tidak menabrak regulasi pengupahan Indonesia dan tidak jadi beban:
- Upah terkecil golongan terendah tidak boleh di bawah upah minimum provinsi (UMP)/kabupaten-kota setempat (UMK).
- Upah terbesar adalah batas kemampuan finansial perusahaan yang tidak boleh dilewati agar tidak menyebabkan kesenjangan upah dan membebani keuangan perusahaan.
Langkah 5: Beritahukan kepada karyawan
Sampaikan secara perorangan, minimal untuk golongan jabatan masing-masing, dan lampirkan dokumen saat pengesahan PP/PKB.
Baca juga: 3 Metode Menghitung Struktur dan Skala Upah
Contoh Menyusun Struktur dan Skala Upah
Berikut ini contoh penyusunan struktur dan skala upah dengan dua metode populer: ranking sederhana dan poin faktor.
Metode Ranking Sederhana
Ini merupakan cara termudah: jabatan diurutkan dari tugas paling sederhana ke paling kompleks, lalu rentang upah ditetapkan mengikuti urutan itu. Metode ini cocok untuk UKM atau perusahaan dengan jumlah jabatan sedikit yang tidak memerlukan pembobotan kuantitatif.
Langkah penyusunannya:
- Tentukan jenis jabatan dan uraian tugas/tanggung jawabnya.
- Urutkan jabatan berdasarkan skala dan kompleksitas tanggung jawab, dari terendah ke tertinggi.
- Jabatan dengan tanggung jawab setara bisa dikelompokkan ke dalam satu golongan jabatan.
- Buat tabel skala upah dengan kolom upah terkecil dan upah terbesar per golongan.
- Isi nominal upah mulai dari golongan terendah. Batas bawah minimal setara upah minimum setempat, dan antar-golongan tidak saling tumpang tindih berlebihan.
Contoh pada usaha konstruksi:
| Golongan | Jabatan | Deskripsi Tugas | Upah Terkecil (Rp) | Upah Terbesar (Rp) |
| 1 | Pembantu Tukang | Membantu pekerjaan tukang batu dan/atau tukang kayu | 2.500.000 | 3.250.000 |
| 2 | Tukang Batu | Melaksanakan pekerjaan konstruksi batu kali, batu bata, plesteran, siar (veog) sesuai gambar kerja | 3.000.000 | 4.200.000 |
| Tukang Kayu | Melaksanakan pekerjaan konstruksi kayu atap, kusen, pintu, jendela, plafon, dan dinding kayu | 3.000.000 | 4.200.000 | |
| 3 | Mandor | Mengawasi dan memastikan pekerjaan tukang batu, tukang kayu, dan pembantu tukang sesuai gambar kerja dan tepat waktu | 4.000.000 | 5.000.000 |
| 4 | Arsitek | Merancang bangunan, menghitung anggaran, dan memastikan pembangunan tidak melanggar peraturan | 7.000.000 | 9.000.000 |
Tukang batu dan tukang kayu di golongan yang sama karena tanggung jawabnya setara.
Kelebihan: cepat, murah, mudah dipahami.
Kekurangan: subjektif (tanpa pembobotan kuantitatif), kurang cocok untuk organisasi besar dengan banyak jabatan lintas fungsi.
Metode Poin Faktor
Metode ini menitikberatkan pada analisa dan evaluasi jabatan dalam menyusun golongan jabatan. Caranya dengan memberi bobot poin pada setiap jabatan.
Ini langkahnya:
- Buat analisa jabatan dengan formulir uraian tugas/tanggung jawab.
- Tentukan bobot poin berdasarkan skala tanggung jawab, pengalaman/keahlian yang dibutuhkan, kompleksitas tugas, dan tingkat risiko pekerjaan.
- Evaluasi jabatan dengan memberikan bobot poin per jabatan.
- Susun jabatan berdasarkan jumlah bobot poin, dari terkecil hingga terbesar.
- Bulatkan poin ke ratusan terdekat.
- Susun golongan jabatan berdasarkan interval poin.
Jumlah Golongan Jabatan = (Poin Terbesar – Poin Terkecil) : Interval
Contoh pada perusahaan media: interval poin 100, jumlah golongan jabatan (800-100):100 = 7.
| Jabatan | Poin & Pembulatan | Bobot Poin | Golongan Jabatan |
| Office boy | 120~100 | 101-200 | 1 |
| Satpam | 220~200 | ||
| Illustrator grafis | 280~300 | 201-300 | 2 |
| Content writer | 280~300 | ||
| Reporter | 360~400 | 301-400 | 3 |
| Fotografer | 360~400 | ||
| Assistant editor | 470~500 | 401-500 | 4 |
| Editor | 590~600 | 501-600 | 5 |
| Managing editor | 740~700 | 601-700 | 6 |
| Editor-in-chief | 830~800 | 701-800 | 7 |
- Tentukan upah tengah per golongan jabatan, bisa menggunakan metode trend (kenaikan proporsional) atau metode progressive (golongan makin tinggi, kenaikan makin besar).
| Golongan Jabatan | Upah terkecil (Rp) | Upah tengah (Rp) | Upah terbesar (Rp) |
| 1 | 2,000,000 | 2,500,000 | 3,000,000 |
| 2 | 3,000,000 | 3,500,000 | 4,000,000 |
| 3 | 4,000,000 | 4,500,000 | 5,000,000 |
| 4 | 5,000,000 | 6,000,000 | 7,000,000 |
| 5 | 7,000,000 | 8,000,000 | 9,000,000 |
| 6 | 9,000,000 | 10,000,000 | 11,000,000 |
| 7 | 11,000,000 | 13,000,000 | 15,000,000 |
Kelebihan: Lebih objektif dengan pembobotan kuantitatif dan cocok untuk organisasi besar dengan banyak jabatan.
Kelemahan: Kompleks, butuh waktu, bisa mahal (hire konsultan/tim evaluasi jabatan), kurang cocok untuk UKM/organisasi dengan jumlah jabatan sedikit.
Baca juga: Struktur Skala Upah dengan Metode Poin Faktor di Gadjian
Menyusun Struktur dan Skala Upah Otomatis dengan Gadjian
Menghitung midpoint, rentang, dan interval golongan secara manual memakan waktu dan rawan salah.
Satu kesalahan kecil bisa berakibat:
- Kesenjangan upah dan perbedaan upah antar jabatan tidak jelas
- Demotivasi bagi karyawan yang merasa diperlakukan tidak adil dalam penetapan gaji
- Turnover tinggi sehingga perusahaan kehilangan karyawan
- Pelanggaran hukum jika skala upah terendah di bawah upah minimum
Gadjian memiliki fitur Struktur & Skala Upah dengan sistem grading menggunakan mekanisme perhitungan upah sesuai dengan Permenaker No 1/2017. Fitur ini juga fleksibel menyesuaikan situasi perusahaan dan jenis industri.
Dengan Gadjian, HR tidak perlu pusing lagi mempelajari berbagai formula struktur dan skala upah, tidak perlu menyewa konsultan mahal untuk membuat grade karyawan. Tinggal isi data golongan jabatan dan parameter kenaikan, Gadjian akan menyusun angka kisaran nilai gaji secara otomatis: upah terkecil, upah tengah, dan upah terbesar. Langsung beres!
Keuntungannya:
- Cepat dan akurat: tanpa hitungan manual sehingga menekan kesalahan
- Konsisten: setiap kenaikan gaji mengikuti skala upah yang sudah ditetapkan
- Compliant: skala terendah menyesuaikan upah minimum UMK/UMP setempat
- Transparan: karyawan bisa melihat struktur upah, mengurangi protes perbedaan gaji
- Terhubung dengan payroll: memudahkan perhitungan slip gaji dan pembayarannya tiap bulan
Jadi, kalau kamu ingin platform HRIS & payroll otomatis yang patuh regulasi Indonesia dan bisa menangani semuanya: dari menyusun struktur & skala upah, menghitung semua komponen slip gaji termasuk BPJS dan PPh 21/26, hingga melakukan pembayaran gaji seluruh karyawan sekaligus dengan sekali “klik”, Gadjian jawabannya.
Sumber
