Boomerang employee adalah karyawan yang pernah resign atau keluar dari sebuah perusahaan, baik karena alasan pindah kerja, melanjutkan studi, maupun alasan pribadi lain, lalu di kemudian hari dipekerjakan kembali oleh perusahaan lama.
Fenomena rehire ini sedang naik daun dan ramai dibahas media HR global sepanjang 2024-2026 karena dianggap bisa memangkas waktu adaptasi dan biaya rekrutmen. Perusahaan dapat kembali mempekerjakan talent yang sudah dikenal, tanpa harus memulai seluruh proses dari nol.
Data payroll ADP yang dilaporkan HR Brew menunjukkan bahwa boomerang employee menyumbang 35% dari total perekrutan baru di AS pada Maret 2025, naik dari 31% pada Maret 2024. Sementara itu, penelitian Cornell ILR School terhadap 2.053 boomerang hires dan 10.858 new hires menemukan bahwa eks-karyawan memperoleh evaluasi kinerja yang lebih kuat dibandingkan sejumlah karyawan baru dalam studi tersebut.
Meski begitu, rehire bukan keputusan yang otomatis menguntungkan. Jika alasan seseorang resign belum berubah atau perusahaan terlalu mengandalkan ingatan tentang performanya di masa lalu, keputusan tersebut justru dapat membawa masalah lama kembali ke dalam organisasi.
Karena itu, HR perlu melihat boomerang employee secara objektif: apa alasan mereka pergi, apa yang berubah sejak saat itu, bagaimana rekam jejak kinerjanya, dan apakah kebutuhan perusahaan saat ini memang sesuai dengan kompetensinya. Yuk, kita bahas!
Mengapa Rehire Eks-Karyawan Semakin Diminati?
Setelah Great Resignation 2021–2022, banyak perusahaan mulai menyadari bahwa tidak semua eks-karyawan yang pergi karena ketidakpuasan yang mendasar. Sebagian hanya ingin mencoba peluang lain, mengembangkan karier, atau mencari pengalaman baru. Setelah beberapa waktu, sebagian dari mereka justru tertarik untuk kembali bekerja di perusahaan sebelumnya.
Ada alasan praktis mengapa perusahaan mulai melihat mantan karyawan sebagai bagian dari talent pool. Dibandingkan mencari kandidat baru, perusahaan sudah memiliki gambaran tentang kinerja, etos kerja, dan kecocokan budaya mereka selama masa kerja sebelumnya.
Di sisi lain, mantan karyawan juga sudah mengenal perusahaan. Mereka memahami sistem kerja, struktur organisasi, serta nilai yang dianut perusahaan, termasuk gambaran tentang beban kerja, gaya manajemen, dan jenjang karier yang tersedia.
Kondisi pasar kerja yang lebih ketat turut mendorong tren ini. Ketika proses rekrutmen kandidat baru membutuhkan waktu dan biaya lebih besar, merekrut kembali orang yang sudah dikenal menjadi opsi yang masuk akal secara bisnis, terutama untuk posisi yang membutuhkan waktu onboarding panjang atau keahlian spesifik yang sulit ditemukan di pasar.
Faktor-faktor tersebut membuat proses rehire, jika dilakukan dengan tepat, memiliki risiko yang lebih terukur dibandingkan merekrut kandidat yang sama sekali baru. Namun, bukan berarti mantan karyawan otomatis menjadi pilihan yang lebih baik. Perusahaan tetap perlu menilai apakah kompetensi dan ekspektasinya masih sesuai dengan kebutuhan saat ini.
Baca juga: Hemat Biaya Hiring dengan Budget Rekrutmen yang Tepat
Keuntungan Rehire Boomerang Employee
Adaptasi dan Onboarding Lebih Cepat
Eks-karyawan biasanya tidak perlu mempelajari seluruh dasar perusahaan dari awal. Mereka sudah mengenal sebagian sistem, tools, struktur tim, dan cara kerja organisasi.
Namun, onboarding karyawan tetap perlu, terutama jika ada perubahan sistem, kebijakan, struktur tim, atau tanggung jawab. Bedanya, proses tersebut lebih banyak berfokus pada apa yang berubah sejak mereka meninggalkan perusahaan.
Rekam Jejak Kinerja Sudah Tersedia
Perusahaan memiliki informasi yang tidak bisa diperoleh hanya dari CV dan wawancara new hire. Riwayat pencapaian target, evaluasi, kedisiplinan, hingga kontribusi terhadap tim dapat menjadi bahan pertimbangan.
Data ini membuat keputusan rehire lebih terukur, selama perusahaan masih memiliki catatan yang lengkap. Meski begitu, perusahaan harus tetap menghindari penilaian yang hanya didasarkan pada ingatan seperti, “Dulu dia bagus.” Lebih baik, andalkan catatan evaluasi kinerja karyawan sebelum merekrut.
Biaya dan Waktu Rekrutmen Bisa Lebih Rendah
Sebagian proses screening dasar sudah pernah dilakukan ketika orang tersebut pertama kali bergabung. Perusahaan juga sudah memiliki gambaran mengenai kompetensi dan kecocokan kandidat dengan lingkungan kerja.
Namun, proses seleksi tetap perlu dilakukan. Pengalaman kandidat bisa berubah selama mereka bekerja di tempat lain, begitu pula kebutuhan perusahaan.
Membawa Pengalaman Baru
Karyawan yang kembali mungkin membawa skill, pengalaman, atau jaringan yang diperoleh selama bekerja di perusahaan lain.
Inilah salah satu keuntungan yang sering luput diperhatikan. Perusahaan tidak hanya mendapatkan kembali orang yang pernah bekerja di sana, tetapi bisa mendapatkan versi yang sudah berkembang dari orang tersebut.
Memberikan Sinyal Positif tentang Perusahaan
Mantan karyawan yang bersedia kembali dapat menjadi indikasi bahwa perusahaan masih memiliki daya tarik sebagai tempat bekerja.
Dalam konteks employer branding, cerita tentang mantan karyawan yang kembali juga dapat menjadi sinyal positif bagi kandidat maupun karyawan yang masih bekerja di perusahaan. Tetapi efek ini bergantung pada bagaimana proses rehire dijalankan.
Baca juga: Culture Fit vs Skill Fit: Mana yang Lebih Penting dalam Rekrutmen?
Risiko Rehire Boomerang Employee
Meski menguntungkan, rehire tidak berarti tanpa risiko. Justru karena perusahaan sudah mengenal kandidat, HR bisa terjebak dalam asumsi bahwa semuanya akan berjalan seperti sebelumnya.
Alasan Resign Mungkin Masih Ada
Pertanyaan terpenting bukan sekadar mengapa seseorang ingin kembali, tetapi apa yang berubah sejak ia pergi.
Jika dulu mereka resign karena masalah dengan atasan, beban kerja, kompensasi, atau kebijakan perusahaan dan kondisi tersebut masih sama, ada kemungkinan mereka menghadapi masalah yang sama untuk kedua kalinya.
Bisa Memengaruhi Moral Karyawan yang Bertahan
Karyawan yang tetap berada di perusahaan mungkin merasa kurang dihargai jika mantan karyawan kembali dengan posisi atau gaji yang lebih baik.
Karena itu, kompensasi karyawan perlu ditentukan berdasarkan tanggung jawab posisi, pengalaman, standar pasar, dan kesetaraan internal. Keputusan rehire sebaiknya tidak membuat karyawan yang bertahan merasa kontribusinya diabaikan.
Rekam Jejak Lama Bisa Menimbulkan Bias
Data masa lalu memang berharga, tetapi bukan berarti selalu menggambarkan kondisi saat ini.
Mantan karyawan yang berkinerja baik beberapa tahun lalu belum tentu otomatis cocok dengan posisi yang tersedia sekarang. Kompetensinya bisa berkembang, tetapi kebutuhan dan ekspektasi perusahaan juga bisa berubah.
Konflik Lama Bisa Terulang
Jika seseorang meninggalkan perusahaan karena konflik interpersonal atau dinamika tim yang buruk, HR perlu memastikan masalah tersebut memang sudah selesai.
Merekrut kembali tanpa mengevaluasi perubahan kondisi dapat menghidupkan kembali konflik yang sama, bahkan dengan dampak lebih besar karena orang tersebut sudah memiliki sejarah dengan tim.
Baca juga: Cara Membangun Talent Pool untuk Rekrutmen yang Efisien
Ringkasan Plus Minus Boomerang Employee Hiring
| Aspek | Sisi Plus | Sisi Minus |
| Waktu adaptasi | Lebih cepat karena sudah mengenal perusahaan | Tetap perlu menyesuaikan diri dengan perubahan |
| Rekrutmen | Sebagian rekam jejak sudah tersedia | Tetap perlu seleksi dan evaluasi |
| Kinerja | Bisa dinilai berdasarkan data historis | Data lama bisa menimbulkan bias |
| Kompetensi | Berpotensi membawa skill dan pengalaman baru | Belum tentu sesuai dengan kebutuhan posisi sekarang |
| Dampak ke tim | Dapat memperkuat employer branding | Bisa memicu kecemburuan |
| Risiko | Lebih mudah dipahami berdasarkan pengalaman sebelumnya | Masalah lama bisa terulang |
Baca juga: Jenis Bias dalam Rekrutmen dan Tips Sederhana untuk Menguranginya
Kapan Sebaiknya Rehire Boomerang Employee?
Tidak semua mantan karyawan layak menjadi kandidat rehire.
Rehire lebih masuk akal ketika alasan resign sebelumnya bersifat situasional, misalnya pindah kota, melanjutkan pendidikan, mencoba industri lain, atau mengejar kesempatan karier yang pada saat itu memang tidak tersedia di perusahaan.
Rekam jejak juga perlu diperiksa. Kandidat dengan kinerja baik, hubungan kerja yang sehat, dan catatan profesional yang jelas tentu memiliki dasar lebih kuat untuk dipertimbangkan.
Sebaliknya, perusahaan sebaiknya berhati-hati jika mantan karyawan memiliki riwayat pelanggaran kebijakan atau etika, kinerja yang konsisten di bawah standar, atau konflik interpersonal yang belum terselesaikan.
Pertanyaan sederhana sebelum rehiring adalah: apakah perusahaan ingin merekrut orang tersebut karena kompetensinya memang masih relevan, atau hanya karena HR sudah mengenalnya?
Baca juga: Cara Hitung ROI Rekrutmen Karyawan
Strategi Efektif Merekrut Boomerang Employee
Rehire yang baik tidak dimulai ketika perusahaan tiba-tiba membutuhkan orang. Prosesnya justru bisa dimulai sejak karyawan tersebut meninggalkan perusahaan.
Bangun Hubungan dengan Alumni Karyawan
Tidak semua hubungan dengan mantan karyawan harus berakhir ketika mereka mengajukan resign.
Perusahaan dapat menjaga hubungan secara profesional melalui komunitas alumni, newsletter, atau komunikasi sederhana ketika mereka mencapai pencapaian karier. Dengan begitu, alumni karyawan tetap menjadi bagian dari jaringan talent perusahaan.
Ketika suatu saat ada posisi yang relevan, HR tidak perlu memulai hubungan dari nol.
Simpan Riwayat Karyawan dengan Rapi
Keputusan rehire akan jauh lebih mudah jika HR masih memiliki data mengenai mantan karyawan tersebut.
Riwayat jabatan, hasil evaluasi, pencapaian KPI, catatan kedisiplinan, dan alasan resign dari exit interview dapat memberikan gambaran yang lebih objektif.
Masalahnya, data tersebut sering tersebar di spreadsheet, dokumen lama, atau bahkan hanya tersimpan dalam ingatan orang yang dulu mengelola karyawan tersebut.
Karena itu, database karyawan yang terpusat penting untuk menjaga agar informasi tetap tersedia ketika perusahaan membutuhkannya kembali.
Evaluasi Kinerja Berdasarkan Data
Opini subjektif HR dan atasan sebaiknya tidak menjadi dasar utama perekrutan.
Lihat pencapaian KPI, tren performa, hasil evaluasi, dan tanggung jawab yang pernah dijalankan. Jika posisi yang ditawarkan berbeda, bandingkan pula kompetensi lama dengan kebutuhan posisi baru.
Pendekatan berbasis data membantu HR mengurangi bias dan membuat performance management lebih konsisten, termasuk ketika kandidat berasal dari internal alumni perusahaan.
Tinjau Kompensasi dan Benefit
Jangan menganggap mantan karyawan harus kembali dengan paket yang sama seperti sebelumnya.
Pengalaman baru, perubahan tanggung jawab, standar pasar, serta kondisi internal perusahaan dapat memengaruhi penawaran. Benefit juga bisa menjadi bagian dari pertimbangan ketika kandidat membandingkan tawaran rehire dengan kesempatan lain.
Jika memungkinkan, tawarkan benefit yang bermanfaat melalui Payuung, misalnya, yang menyediakan berbagai benefit karyawan seperti dana pensiun, pinjaman karyawan, asuransi, konseling, dan program wellness.
Tetap Jalankan Proses Seleksi
Status sebagai mantan karyawan bukan alasan untuk melewati proses seleksi.
Wawancara dan assessment tetap diperlukan untuk mengetahui apa yang berubah sejak mereka pergi, mengapa mereka ingin kembali, serta apakah ekspektasi kedua pihak masih sesuai.
Proses ini juga memberikan kesempatan bagi perusahaan untuk menilai kandidat dengan standar yang sama seperti kandidat eksternal.
Komunikasikan Keputusan kepada Tim
Rehire dapat menimbulkan pertanyaan di antara karyawan yang masih bekerja, terutama jika mantan karyawan kembali dengan posisi atau kompensasi yang berbeda.
Karena itu, komunikasikan keputusan secara transparan tanpa membuka informasi pribadi kandidat. Jelaskan konteks bisnis dan peran yang akan dijalankan agar keputusan tersebut tidak menimbulkan spekulasi yang tidak perlu.
Baca juga: 8 Tips Proses Hiring Karyawan yang Efektif dan Efisien
Bagaimana HR Menentukan Apakah Rehire Eks-Karyawan Layak?
Sebelum memberikan tawaran, HR dapat menilai beberapa pertanyaan dasar:
- Mengapa karyawan tersebut dulu resign?
- Apakah alasan tersebut sudah berubah?
- Bagaimana rekam jejak kinerjanya?
- Apa pengalaman atau kompetensi baru yang dibawa?
- Apakah kompetensinya sesuai dengan posisi sekarang?
- Bagaimana dampaknya terhadap tim yang sudah ada?
- Apakah kompensasi dan benefit yang ditawarkan masih kompetitif?
Jawabannya akan membantu HR membedakan antara rehire yang memang masuk akal dan keputusan yang hanya didorong oleh rasa familiar.
Baca juga: Panduan Blind Hiring untuk Perusahaan
Kelola Data Boomerang Employee dan Rekrutmen dengan Gadjian
Keputusan rehire membutuhkan lebih dari sekadar ingatan tentang mantan karyawan. HR perlu melihat kembali data yang pernah tercatat selama mereka bekerja.
Software HRIS-payroll Gadjian membantu perusahaan menyimpan data karyawan secara terpusat, termasuk informasi personal dan riwayat pekerjaan. Dengan aplikasi database karyawan, data tersebut lebih mudah diakses ketika HR perlu mengevaluasi kembali mantan karyawan sebagai kandidat.
Riwayat KPI juga dapat digunakan untuk melihat pencapaian target dan perkembangan performa secara lebih objektif. Di Gadjian, tersedia fitur penilaian kinerja karyawan, sehingga HR dan manajer tidak perlu mengandalkan penilaian informal ketika mempertimbangkan rehire, tapi berdasarkan histori KPI.
Data tersebut juga dapat menjadi dasar untuk membandingkan kebutuhan posisi, rekam jejak kandidat, serta kompensasi yang sesuai.
Untuk benefit, integrasi dengan platform finansial dan wellness Payuung memungkinkan perusahaan menyediakan pilihan benefit yang dapat menjadi bagian dari paket yang ditawarkan kepada karyawan.
Jika mantan karyawan tidak menjadi pilihan, proses pencarian kandidat baru juga dapat dilakukan dari sistem yang sama. Fitur rekrutmen karyawan GATS membantu HR mengelola proses rekrutmen, mulai dari pencarian kandidat hingga tahapan seleksi, wawancara, dan offering, sehingga perusahaan tetap memiliki proses yang terstruktur baik untuk boomerang employee maupun new hire.
Gadjian juga menyediakan jobsite gratis untuk posting iklan lowongan pekerjaan. Jika mencari platform perekrutan inklusif, termasuk tenaga kerja senior, freelance, hingga tenaga kerja disabilitas, HR juga bisa posting di Bisadaya.
Pada akhirnya, boomerang employee bukan otomatis pilihan yang lebih baik daripada kandidat baru. Nilainya bergantung pada alasan kepergian, perubahan yang terjadi, rekam jejak kinerja, dan kebutuhan perusahaan saat ini.
Dengan data karyawan dan proses rekrutmen yang rapi, HR dapat menilai mantan karyawan berdasarkan fakta, bukan sekadar kesan masa lalu yang subjektif.
Kelola data karyawan, riwayat KPI, dan proses rekrutmen dalam satu ekosistem Gadjian. Coba demo gratis Gadjian dan lihat bagaimana HRIS ini membantu tim Anda membuat keputusan rehire maupun rekrutmen baru secara lebih objektif.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Boomerang employee adalah karyawan yang pernah resign dari sebuah perusahaan dan kemudian dipekerjakan kembali oleh perusahaan yang sama. Mereka bisa keluar karena berbagai alasan, seperti pindah kerja, melanjutkan studi, atau alasan pribadi.
Perusahaan mulai merekrut boomerang employee karena mereka sudah mengenal budaya dan sistem kerja perusahaan, yang dapat mengurangi waktu adaptasi dan biaya rekrutmen. Selain itu, mantan karyawan sering kali membawa pengalaman baru dari tempat kerja lain.
Keuntungan merekrut boomerang employee termasuk proses adaptasi dan onboarding yang lebih cepat, akses ke rekam jejak kinerja yang sudah ada, serta potensi untuk mengurangi biaya dan waktu rekrutmen.
Risiko rehire boomerang employee termasuk kemungkinan masalah lama terulang, seperti alasan resign yang belum berubah, serta potensi dampak negatif terhadap moral karyawan yang bertahan.
Perusahaan sebaiknya mempertimbangkan rehire ketika alasan resign mantan karyawan bersifat situasional dan tidak terkait dengan masalah mendasar. Rekam jejak kinerja yang baik juga menjadi pertimbangan penting.
Perusahaan dapat menjaga hubungan dengan mantan karyawan melalui komunitas alumni, newsletter, atau komunikasi berkala. Hal ini membantu agar mantan karyawan tetap menjadi bagian dari jaringan talent perusahaan.
Proses seleksi boomerang employee harus tetap dilakukan meskipun mereka adalah mantan karyawan. Wawancara dan assessment diperlukan untuk memahami perubahan yang terjadi dan memastikan ekspektasi kedua pihak masih sesuai.
Perusahaan perlu meninjau kompensasi dan benefit yang ditawarkan kepada mantan karyawan, mempertimbangkan pengalaman baru, perubahan tanggung jawab, dan standar pasar, serta memastikan keputusan tersebut tidak merugikan karyawan yang bertahan.
