Di tengah tuntutan efisiensi dan produktivitas, keputusan HR tidak lagi bisa mengandalkan intuisi semata. Kini, data berperan besar dalam membantu HR memahami pola kerja, kinerja karyawan, hingga potensi risiko di dalam organisasi.
Sayangnya, masih banyak praktisi HR yang menyamakan HR analytics dan people analytics. Meski sama-sama berbasis data, keduanya memiliki fokus, tujuan, dan ruang lingkup yang berbeda. Kesalahan memahami konsep ini bisa membuat perusahaan kurang maksimal dalam memanfaatkan data SDM.
Melalui artikel ini, Anda akan mempelajari perbedaan HR analytics dan people analytics secara jelas dan praktis, lengkap dengan manfaat serta contoh penerapannya. Simak informasi selengkapnya di bawah ini!
Baca Juga: HR Analytics Excel: Tips dan Cara Membuatnya
Mengenali HR Analytics dan Manfaat Pentingnya
HR analytics adalah pendekatan berbasis data yang digunakan untuk memahami, mengukur, dan meningkatkan kinerja sumber daya manusia di dalam perusahaan.
Melalui HR analytics, tim HR mengolah berbagai data operasional seperti rekrutmen, absensi, turnover karyawan, performa, hingga penggajian karyawan agar kebijakan yang diambil tidak lagi berdasarkan asumsi, melainkan fakta.
Fokus utama HR analytics terletak pada efisiensi proses HR sehari-hari. Misalnya, dengan menganalisis data absensi karyawan, HR dapat mengidentifikasi pola keterlambatan atau ketidakhadiran yang berulang. Dari situ, perusahaan bisa menyusun kebijakan kerja yang lebih tepat, seperti penyesuaian jadwal atau perbaikan sistem kehadiran.
Penerapan HR analytics juga membantu perusahaan meminimalkan risiko kesalahan administratif dan meningkatkan produktivitas tim HR. Sebab, proses yang sebelumnya manual dan memakan waktu dapat dioptimalkan sehingga HR bisa lebih fokus pada peran strategis dalam mendukung pertumbuhan bisnis.
Memahami People Analytics dan Keunggulannya
Berbeda dengan HR analytics, people analytics memiliki cakupan yang lebih luas karena tidak hanya berfokus pada fungsi administratif SDM. Pendekatan ini melihat karyawan sebagai aset strategis dengan mempertimbangkan perilaku, pola kerja, motivasi, hingga hubungan antarindividu di dalam organisasi.
Baca Juga: Manfaat People Analytics untuk HR
Dalam praktiknya, people analytics menganalisis data sepanjang siklus hidup karyawan, mulai dari proses rekrutmen karyawan, onboarding, pengembangan kompetensi, keterlibatan kerja, hingga retensi.
Data yang digunakan pun lebih beragam, tidak terbatas pada data HR. Data analisis mencakup hasil survei kepuasan, umpan balik karyawan, pola kolaborasi tim, dan dinamika budaya kerja.
Keunggulan people analytics terletak pada kemampuannya memberikan insight yang lebih mendalam dan strategis. Dengan pendekatan ini, perusahaan dapat merancang kebijakan SDM yang lebih personal, meningkatkan engagement, serta mengurangi risiko turnover karyawan.
Perbedaan HR Analytics dan People Analytics
Meskipun istilah HR analytics dan people analytics sering digunakan secara bergantian, keduanya memiliki perbedaan dari sisi fokus, sumber data, hingga tujuan penggunaannya. Berikut adalah perbedaan HR analytics dan people analytics.
1. Fokus analisis
HR analytics berfokus pada proses dan metrik operasional HR, seperti absensi, penggajian, tingkat turnover, dan kepatuhan terhadap kebijakan internal.
Sementara itu, people analytics melihat karyawan secara lebih menyeluruh dengan menganalisis perilaku, keterlibatan, produktivitas, serta dampaknya terhadap kinerja bisnis.
2. Sumber data
HR analytics umumnya menggunakan data yang berasal dari sistem HRIS, seperti data kehadiran, cuti, performa, dan payroll.
Sementara people analytics memanfaatkan data yang lebih beragam, baik internal maupun eksternal, seperti hasil survei engagement, data kolaborasi tim, hingga insight dari proyek dan pola kerja.
3. Pendekatan analisis
HR analytics cenderung bersifat deskriptif dan diagnostik untuk menjawab apa yang terjadi dan mengapa hal tersebut terjadi di fungsi HR.
Di lain sisi, people analytics lebih bersifat prediktif dan strategis karena digunakan untuk memproyeksikan perilaku karyawan dan dampaknya terhadap tujuan jangka panjang perusahaan.
4. Tujuan bisnis
HR analytics bertujuan meningkatkan efisiensi operasional dan kualitas pengelolaan SDM sehari-hari.
Sementara people analytics berperan dalam mendukung pengambilan keputusan strategis, seperti perencanaan talenta, pengembangan kepemimpinan, dan peningkatan kinerja karyawan secara keseluruhan.
Tantangan Menerapkan HR Analytics dan People Analytics
Meskipun manfaatnya besar, penerapan HR analytics dan people analytics di Indonesia masih menghadapi sejumlah tantangan.
Salah satu hambatan paling umum adalah proses pengelolaan data SDM yang masih manual dan tersebar di berbagai sistem. Data absensi, kinerja, hingga penggajian sering kali tidak terintegrasi sehingga sulit dianalisis secara menyeluruh dan konsisten.
Tantangan berikutnya adalah keterbatasan kualitas data. Data yang tidak lengkap, tidak diperbarui secara rutin, atau tidak memiliki standar yang sama akan menghasilkan analisis yang kurang akurat. Akibatnya, insight yang dihasilkan tidak bisa dijadikan dasar keputusan strategis yang kuat.
Selain itu, kesiapan sumber daya manusia juga menjadi kendala. Sebab, tidak semua tim HR memiliki kemampuan analisis data atau pemahaman tentang bagaimana menerjemahkan angka menjadi insight bisnis.
Tanpa dukungan tools yang tepat dan pelatihan karyawan yang memadai, analytics sering berhenti hanya sebagai laporan, bukan alat pengambilan keputusan.
Faktor budaya organisasi juga berpengaruh. Sebab, saat ini masih ada perusahaan yang mengandalkan intuisi semata dalam mengelola karyawan sehingga pemanfaatan data belum menjadi kebiasaan.
Padahal, tanpa dukungan sistem digital yang terintegrasi dan mindset berbasis data, penerapan HR analytics dan people analytics sulit memberikan dampak optimal bagi bisnis.
Tips Memulai Analisis Data HR di Perusahaan Anda
Memulai analisis data HR tidak harus rumit atau langsung berskala besar. Kuncinya adalah membangun dasar yang tepat agar data benar-benar dapat dimanfaatkan. Berikut beberapa tips yang bisa Anda terapkan secara bertahap.
1. Gunakan Aplikasi HR Analytics yang Terintegrasi
Pilih aplikasi HR analytics yang mampu mengelola data absensi, cuti, payroll, dan kinerja dalam satu sistem, seperti Gadjian. Sistem yang terintegrasi memudahkan HR mengakses data tanpa harus menggabungkan banyak file manual.
2. Mulai dari Analisis Paling Sederhana
Fokuskan analisis awal pada data yang sering digunakan, seperti tingkat kehadiran, keterlambatan, lembur, dan turnover karyawan. Dari data ini, HR sudah bisa mengidentifikasi pola masalah dan peluang perbaikan dengan cepat.
3. Pastikan Data Real-Time dan Konsisten
Analisis yang baik hanya bisa dihasilkan dari data yang akurat dan diperbarui secara berkala. Jadi, gunakan sistem digital yang mencatat data secara otomatis agar hasil analisis tetap relevan saat digunakan untuk mengambil keputusan.
4. Manfaatkan Visualisasi Data
Menggunakan grafik dan dashboard membantu HR dan manajemen memahami kondisi SDM tanpa harus membaca laporan panjang. Visualisasi juga mempermudah diskusi antar tim dan mempercepat pengambilan keputusan.
Baca Juga: Mengelola Data Karyawan secara Aman dengan HRIS Gadjian
5. Tingkatkan Pemahaman Tim HR
Bekali tim HR dengan pemahaman dasar tentang perbedaan HR analytics dan people analytics. Dengan begitu, mereka tahu kapan perlu fokus pada efisiensi operasional dan kapan harus melihat aspek perilaku serta strategi jangka panjang.
Mengoptimalkan HR Analytics dengan Solusi Gadjian
Memahami perbedaan HR analytics dan people analytics membantu perusahaan mengambil keputusan SDM yang lebih tepat dan berbasis data. Sebab, HR tidak lagi hanya berfokus pada administrasi, tetapi juga mampu membaca pola kehadiran, komitmen, dan potensi risiko karyawan sejak dini.
Dengan dukungan data yang akurat, perusahaan dapat meningkatkan produktivitas sekaligus menjaga pengalaman kerja karyawan tetap positif. Di sinilah Gadjian hadir sebagai aplikasi HR lengkap yang mendukung penerapan HR analytics secara praktis.
Gadjian mampu mencatat dan menganalisis pola kehadiran karyawan secara menyeluruh, mulai dari absensi karyawan, cuti, izin, hingga sakit. Data ini membantu HR melihat konsistensi kehadiran dan mendeteksi potensi penurunan kedisiplinan sejak dini.
Melalui fitur HR analytics berbasis AI, Gadjian juga membantu perusahaan membaca tren komitmen karyawan. Analisis dilakukan berdasarkan efektivitas waktu kerja dan perilaku kehadiran, sehingga HR dapat mengenali tanda-tanda risiko lebih awal.
Seluruh hasil analisis pun disajikan dalam bentuk visual grafik dan laporan otomatis yang siap diunduh untuk kebutuhan rapat maupun evaluasi manajemen.
Selain itu, Gadjian menyediakan insight organisasi secara real-time yang memudahkan pengambilan keputusan. Visualisasi data yang siap pakai membantu manajemen memahami kondisi SDM dengan cepat, mulai dari gambaran umum tenaga kerja hingga produktivitas karyawan.
Ingin mulai menerapkan HR analytics secara lebih terstruktur dan mudah dipahami? Coba demo akun Gadjian gratis dan rasakan bagaimana mengelola data karyawan dengan efisien!
