Banyak organisasi bisnis di dunia telah menerapkan proses blind hiring untuk mengurangi bias rekrutmen dan meningkatkan peluang mendapatkan kandidat terbaik. Contohnya Google, Microsoft, Ikea, IBM, Deloitte, dan BBC. Di Indonesia, sayangnya, metode ini masih kurang populer.
Alih-alih mengabaikan identitas personal kandidat, faktor gender, usia, dan matrimonial malah menjadi syarat yang dicantumkan di iklan lowongan kerja. Padahal, syarat itu nggak terkait dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang ditawarkan.
Artikel ini akan membahas blind hiring dan cara menerapkannya. Kalau kamu menginginkan proses rekrutmen yang objektif dan minim bias, yuk simak sampai selesai!
Apa itu blind hiring?
Blind hiring atau blind recruitment adalah metode seleksi karyawan dengan menyembunyikan atau menghilangkan informasi pribadi kandidat yang dapat berisiko bias, seperti nama, usia, jenis kelamin, agama, status perkawinan, foto, dan universitas.
Metode ini juga sering disebut audisi buta, di mana HR atau perekrut berhadapan dengan pelamar anonim tanpa identitas. Hanya ada informasi tentang latar belakang pengalaman, kompetensi, dan keterampilan kandidat.
Kenapa mesti begitu? Karena, disadari atau tidak, identitas pribadi sering menimbulkan bias yang memengaruhi kualitas dan objektivitas keputusan rekrutmen. Bias ini muncul karena asumsi, persepsi, dan intuisi HR atau perekrut.
“Suku X kebanyakan males kerja dan susah diatur, skip dulu.”
“Yang masih single aja, biar nggak banyak dramanya, ntar izin terus.”
“Universitasnya aja nggak jelas, drop aja.”
“Usianya terlalu tua, takut sakit-sakitan, jarang masuk kerja.”
Nah, yang lebih aneh lagi, ada seorang recruitment specialist dalam sebuah wawancara televisi mengakui bahwa yang pertama ia lihat dan pertimbangkan setiap kali menyeleksi CV adalah foto pelamar!
Gila nggak tuh, penyaringan CV berdasarkan foto? Dan ternyata, mengandalkan intuisi dan asumsi dalam seleksi itu hal biasa bagi HR dan agen perekrutan di Indonesia, bahkan di era data-driven HR seperti sekarang. Hasilnya, rekrutmen sudah diskriminatif sejak awal.
Blind hiring ditujukan untuk mengurangi bias semacam itu. Metodenya mengarahkan perekrut untuk lebih fokus pada kualitas individual—keterampilan dan kompetensi—dan mengabaikan identitas atau atribut personal.
Baca juga: Jenis Bias dalam Rekrutmen dan Tips Sederhana untuk Menguranginya
Keuntungan blind hiring bagi perusahaan
Karena lebih objektif dan adil, blind hiring membawa sejumlah keuntungan bagi organisasi, dari mulai kualitas rekrutmen hingga keberagaman anggota tim. Ini dia!
Peluang menghasilkan kandidat berbakat
Dengan mengurangi bias rekrutmen, metode ini memperbesar peluang perusahaan memperoleh kandidat berbakat. Sebab, kandidat yang diloloskan ke tahap akhir benar-benar mereka yang terbaik dan sangat layak—setidaknya melalui tes keterampilan dan kompetensi.
Bisa saja, kandidat disabilitas lolos karena jago banget ngoding. Atau fresh graduate direkrut karena karya-karya desain grafisnya yang keren abis! Keputusan ini sulit terjadi dalam proses seleksi yang diskriminatif.
Lingkungan kerja beragam dan lebih produktif
Blind hiring memberikan perlakuan sama dan setara ke setiap kandidat dan hanya menyeleksi berdasarkan kualitas profesional seseorang. Ini membantu mewujudkan DEI (diversity, equity, inclusion) dalam organisasi, termasuk peluang lebih besar bagi perempuan untuk direkrut.
Menurut studi McKinsey, keragaman berkorelasi dengan kinerja keuangan. Organisasi bisnis dengan anggota tim yang lebih beragam gender dan etnis memiliki kemungkinan lebih besar memperoleh profitabilitas di atas rata-rata dibandingkan perusahaan dengan tim yang kurang beragam atau lebih homogen.
Meningkatkan retensi dan motivasi karyawan
Organisasi yang menghargai keberagaman dan fokus pada kemampuan karyawan—bukan pada faktor demografis yang tidak relevan—akan memberikan pengalaman positif. Lingkungan kerja ini membuat karyawan nyaman dan betah, nggak banyak drama, dan nggak ada diskriminasi. Sehingga, karyawan nggak berpikir untuk pindah kerja.
Budaya kerja inklusif berbasis merit juga lebih objektif dan transparan dalam penilaian kinerja sehingga akan meningkatkan kepuasan karyawan. Ujungnya, karyawan akan lebih termotivasi.
Baca juga: Kelebihan dan Kekurangan Rekrutmen Online, Rekruter Wajib Tahu!
Langkah menerapkan blind hiring
Blind hiring tidak bisa langsung diterapkan untuk semua jenis pekerjaan di setiap perusahaan. Karena itu, lakukan secara bertahap untuk posisi yang memungkinkan penggunaan metode ini secara penuh. Lalu evaluasi dan lakukan perbaikan.
Bagaimana cara menerapkan blind hiring yang efektif? Ini langkahnya dari mulai menulis iklan lowongan kerja sampai tahap final.
1. Job posting: hindari mencantumkan syarat diskriminatif
Langkah pertama, pastikan iklan lowongan kerja kamu tidak mencantumkan syarat demografis yang nggak relevan, seperti usia, jenis kelamin, status pernikahan, agama, dan lainnya. Fokus pada kualifikasi keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab peran.
Hindari gambar ilustrasi laki-laki/perempuan di iklan. Jika ingin menguatkan kesan inklusif, tambahkan kalimat yang mendorong siapa saja yang memenuhi syarat untuk melamar. Misalnya, “lowongan ini juga terbuka untuk pelamar perempuan”.
Contoh iklan lowongan kerja blind hiring
Kami mencari seorang Desainer UI/UX yang mampu menciptakan pengalaman digital yang intuitif dan menarik. Jika kamu orang yang kreatif, kolaboratif, punya kepekaan tinggi terhadap detail visual maupun alur penggunaan, mampu merancang wireframe dan prototype untuk web dan mobile, dan bisa membuat iterasi desain berdasarkan feedback pengguna, jangan ragu untuk melamar!
Kirimkan portofolio dengan 3 karya terbaikmu, ceritakan singkat tantangan dan solusi dalam mengerjakannya, beserta tools yang kamu pakai (Figma, Adobe XD, Sketch, atau sejenisnya).
2. Testing: berikan tes keterampilan teknis
Blind hiring idealnya dimulai dengan skill-based challenge. Tes ini diberikan ke semua pelamar tanpa kecuali. Bisa langsung secara online pada saat kandidat mengirimkan lamaran kerja, atau bisa dikirimkan terpisah melalui email yang ditautkan ke platform assessment.
Contohnya, kamu bisa memberikan test copywriting, analisis data, atau debugging code, sesuai dengan posisi yang kamu cari. Jika kamu menghendaki penilaian terhadap tugas yang agak kompleks, kamu bisa mengirimkan mini project untuk diselesaikan kandidat.
Karena metode ini fokus pada kemampuan kandidat dan ditujukan untuk menghindari bias, maka sebaiknya skill test dilakukan di awal sebelum wawancara.
3. Screening & shortlisting : hilangkan identitas personal
Blind hiring kurang optimal dilakukan dalam rekrutmen tradisional dengan screening manual yang mengandalkan mata perekrut. Sebab, HR sulit untuk tidak mengintip informasi personal di CV kandidat. Solusinya adalah menggunakan aplikasi rekrutmen berbasis applicant tracking system (ATS) untuk menyeleksi CV kandidat secara otomatis.
Ini daftar informasi yang harus dihilangkan dalam screening
- Nama—bisa mengandung unsur kedaerahan atau etnis tertentu, sehingga bisa menimbulkan bias.
- Tanggal lahir—menunjukkan usia kandidat, juga bisa menimbulkan bias akibat percaya terhadap zodiak, shio, dan semacamnya.
- Jenis kelamin—dibuka pada saat tahap wawancara
- Alamat rumah—dalam kasus tertentu, bisa menggiring asumsi terkait etnis, latar belakang sosial, agama, afiliasi politik, atau tingkat pendapatan
- Universitas—bisa menimbulkan bias, apalagi jika pelamar satu almamater, satu fakultas, atau satu jurusan dengan HR atau perekrut. Tos dulu nggak, sih?
- Foto—selain menunjukkan jenis kelamin, foto bisa mengindikasikan agama atau keyakinan seseorang karena atributnya
Dengan menggunakan software ATS yang bisa dikustomisasi, identitas personal bisa disembunyikan. Aplikasi rekrutmen berbasis ATS bisa diatur menggunakan keywords agar HR hanya bisa melihat kompetensi, pengalaman, dan hasil skill test kandidat.
ATS bisa membuat shortlist berdasarkan kecocokan pelamar dengan kualifikasi serta nilai skill test kandidat. Lalu, kamu bisa melanjutkan ke tahap berikutnya.
Baca juga: Template Contoh Laporan Rekrutmen Karyawan
4. Wawancara blind hiring: buka identitas atau tetap anonim?
Nah, ini bagian sulitnya. Apakah tahap wawancara tetap mengharuskan kandidat anonim atau boleh buka identitas?
Ada dua praktik dalam blind hiring. Pertama, kandidat tetap anomin. Wawancara dilakukan secara online atau by phone. Selama interview tidak perlu menampilkan wajah kandidat meski dari suara bisa diketahui gender mereka.
Kedua, kandidat boleh buka identitas jika wawancara dilakukan tatap muka. Identitas ini hanya boleh diketahui HR (perekrut) yang bukan pewawancara. Fungsinya untuk memudahkan administrasi dan pengaturan wawancara. Sementara, pewawancara tetap tidak boleh tahu identitas kandidat, kecuali wajah.
Tips agar bias wawancara bisa ditekan
- Buat panel dengan interviewer beberapa orang agar penilaian tidak subjektif.
- Buat daftar pertanyaan dengan struktur yang sama untuk setiap kandidat, yang tidak memungkinkan panelis melebar ke mana-mana.
- Gunakan kode untuk menandai kandidat misalnya F007 atau inisial nama mereka AM, RS, dan seterusnya.
- Tidak boleh ada pertanyaan terkait identitas dan mengarah ke bias.
- Pewawancara hanya diberi informasi pengalaman, keterampilan, kompetensi, portfolio, serta hasil penilaian tes kandidat.
- Siapakan scorecard untuk masing-masing panelis dan harus diisi secara terpisah.
Contoh template scorecard kandidat untuk interview blind hiring
Cara mengisinya adalah mengalikan skor dengan bobot. Misalnya kandidat A1 nilai kemampuan teknisnya 4.80, maka dikalikan 30%, hasilnya 1.60. Begitu seterusnya.
Skor final adalah rata-rata dari scorecard semua panelis. Misalnya, skor kandidat A1 adalah 4.44 (panelis 1), 4.60 (panelis 2), dan 4.30 (panelis 3), maka skor finalnya adalah 4.45.
Jangan lupa, simpan semua scorecard dan hasil skill test sebagai dokumentasi untuk keperluan audit dan evaluasi proses rekrutmen.
5. Keputusan final: memilih kandidat
Dalam tahap ini, gunakan matriks penilaian kandidat berdasarkan hasil wawancara dan tes keterampilan. Contohnya seperti di bawah ini:
Siapa yang terpilih? Kandidat dengan skor tertinggi seharusnya menjadi prioritas utama untuk ditawari pekerjaan. Sedangkan kandidat urutan 2 dan 3 bisa dicadangkan apabila kandidat pertama menolak.
6. De-anonymization: penawaran kerja dan negosiasi
Setelah kandidat terpilih berdasarkan penilaian objektif, kini saatnya membuka identitas mereka secara lengkap. Sebab, di tahap ini, kamu perlu melakukan verifikasi data kandidat, background check jika diperlukan, dan juga pembuatan dokumen administratif—job offer, kontrak, sampai payroll.
Kalau verifikasi dan pengecekan sudah oke, lanjutkan ke pengiriman surat penawaran kerja, negosiasi, dan penandatanganan kontrak. Setelah itu proses onboarding bisa dilakukan untuk mengenalkan budaya organisasi, anggota tim, serta standar dan prosedur kerja.
7. Pantau dan evaluasi untuk perbaikan
Untuk mengetahui apakah metode blind hiring kamu berhasil atau sesuai harapan, lakukan pemantauan dan evaluasi secara berkelanjutan. Apa saja yang perlu dimonitor?
- Performa karyawan—apakah kinerja sesuai ekspektasi, bisa bekerja sama, dan mencapai target diberikan.
- Kesesuaian dengan budaya organisasi—apakah karyawan bisa beradaptasi dan berkontribusi terhadap kinerja tim dan organisasi.
- Retensi—berapa lama karyawan mampu bertahan di perusahaan dan tidak menunjukkan tanda-tanda resign.
- Feedback—berapa besar tingkat kepuasan manajer rekrutmen, atasan, dan rekan kerja terhadap karyawan tersebut, dan apa saran mereka.
- Kepuasan karyawan—bagaimana karyawan menilai proses rekrutmen, apakah sudah adil, transparan, dan memuaskan, serta apa yang perlu diperbaiki.
Contoh evaluasi untuk perbaikan:
Dari data tiga batch, ditemukan fakta bahwa kandidat dengan skor tinggi di kemampuan teknis cenderung lebih produktif dan berkinerja tinggi. Maka, bobot kemampuan teknis di scorecard bisa dinaikkan untuk perekrutan selanjutnya.
Platform rekrutmen yang mendukung blind hiring
Blind hiring bisa jadi solusi terbaik untuk rekrutmen yang adil dan objektif. Tapi, tanpa dukungan teknologi yang tepat, prosesnya justru bisa rumit, makan waktu, dan malah berisiko bias.
Kamu bisa pakai Bisadaya, platform rekrutmen inklusif satu-satunya di Indonesia yang memungkinkan perusahaan merekrut bakat-bakat terbaik dari beragam latar belakang tanpa diskriminasi.
Nih, bedanya dengan jobsite lainnya:
Ekosistem ketenagakerjaan holistik
Platform ini menjembatani perusahaan dan pencari kerja dengan menyediakan akses peluang karier langsung dari berbagai sumber di dalam ekosistem Fast 8 People Hub—termasuk para user Gadjian, Hadirr, Payuung, Baktiku, dan Pegawe.
Platform rekrutmen inklusif
Bisadaya merupakan platform pencarian kerja yang inklusif yang memungkinkan perusahaan merekrut pencari kerja yang sangat beragam, dari pemagang, freelancer, disabilitas, dan warga senior di atas 55 tahun. Ini sangat cocok bagi kamu yang ingin meningkatkan keberagaman dalam tim.
Berbasis AI
Rekrutmen makin efisien dan berkualitas dengan hadirnya teknologi applicant tracking system berbasis AI. Sistem ini dirancang dengan algoritma cerdas untuk meningkatkan akurasi dan kecocokan pencari kerja dengan jenis lowongan pekerjaan dan kualifikasi yang dibutuhkan.
Bisadaya menawarkan antarmuka (UI) yang intuitif dan ramah pengguna. Kamu bisa mengelola database kandidat terpusat dengan fitur pelacakan cerdas, mengatur tahapan rekrutmen di mana pun dan kapan saja, dan memperbarui catatan wawancara dan rekomendasi. Sangat efisien dan juga praktis!
Daftar aplikasi payroll online Gadjian dan dapatkan bonus akses untuk posting iklan lowongan kerja platform Bisadaya. Atau kamu juga bisa langsung daftar akun Bisadaya, lengkapi data profil, lalu pasang lowongan kerja, dan rekrut bakat-bakat terbaik di sini.
