Setelah rekrutmen selesai dilakukan, masing-masing karyawan baru mulai menerima job description. Untuk mengetahui kecocokan antara perusahaan dengan karyawan, masa percobaan karyawan (probation) pun lazim diberlakukan. Umumnya, jangka waktu probation karyawan berlangsung selama 3 (tiga) bulan. Ketika periode probation berakhir, perusahaan harus segera menentukan ‘nasib’ karyawan; apakah akan diterima sebagai karyawan tetap, atau ‘dilepaskan’ untuk mencari pekerjaan baru.
Akan tetapi, sebagian perusahaan menghadapi kasus dimana karyawan baru belum memenuhi nilai standar, bahkan sesudah 3 (tiga) bulan. Manajemen pun meminta Divisi HR untuk memperpanjang masa percobaan karyawan.
Hal ini jelas dilarang oleh peraturan pemerintah. Pada dasarnya, ada dua pasal dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang mengatur tentang masa percobaan karyawan baru, yaitu:
| Pasal | Bunyi |
| 58 | (1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. (2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum. |
| 60 | (1) Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan. (2) Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku. |
Oleh karena itu, sebelum memberlakukan masa percobaan, perlu dilihat terlebih dahulu perjanjian kerja dan status tenaga kerja tersebut. Jika memang karyawan tersebut berstatus karyawan kontrak, maka tidak boleh ada masa percobaan. Sementara untuk karyawan tetap, masa percobaan paling lama adalah 3 (tiga) bulan. Pelanggaran terhadap pasal tersebut menjadikan kontrak yang dibuat batal demi hukum.
Alih-alih melakukan perpanjangan masa percobaan karyawan, ada baiknya perusahaan mengevaluasi sistem rekrutmen dan pelatihan karyawan yang diadakan pada bulan-bulan pertama karyawan bekerja. Seharusnya potensi karyawan dapat dilihat pada masa seleksi dan wawancara. Dengan demikian, Divisi HR dapat meninjau kembali alat-alat atau metode yang digunakan pada masa rekrutmen. Ketika rekrutmen tidak berjalan dengan efektif, maka ketimpangan antara ekspektasi perusahaan dengan hasil penerimaan karyawan baru akan sangat mungkin terjadi.
Baca Juga: Melamar Jadi HRD? Berikut Hal-Hal Yang Wajib Dipersiapkan
Gadjian merupakan aplikasi HRIS terbaik yang telah membantu banyak perusahaan berkembang dalam mengelola administrasi karyawan. Selain fitur dasar seperti Payroll Software untuk menghitung gaji karyawan, atau menghitung PPh 21 secara otomatis, Gadjian juga memiliki fitur Karir dan Remunerasi yang akan membantu HR untuk Reminder Kontrak. Tak perlu sibuk mengingat-ingat durasi masa percobaan atau masa kerja karyawan yang dikontrak dengan PKWT. Status kedua golongan pekerja tersebut dapat terdokumentasikan dengan baik oleh Gadjian.
Selain itu, pengguna Gadjian juga difasilitasi dengan berbagai training HR yang penting untuk menambah wawasan Divisi HR maupun pemilik perusahaan. Salah satu workshop yang sudah pernah diadakan adalah “The Secrets of Recruitment”, yang mengupas seluk-beluk rekrutmen untuk perusahaan rintisan dan start-up. Tak ingin ketinggalan pelatihan serupa? Pastikan Anda menggunakan Gadjian sebagai HR software pilihan.
